退休返聘一般不属于劳动关系，而是属于劳务关系。这一结论基于相关法律法规的明确规定以及劳动关系与劳务关系的本质差异，以下从多个角度为您详细分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法明确劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议，而劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。退休人员因已享受养老保险待遇，不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，因此退休返聘不构成劳动关系。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：该解释规定，用人单位与其招用的已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这进一步明确了退休返聘的法律性质。

二、劳动关系与劳务关系的区别

1. 主体资格：

   • 劳动关系：要求劳动者符合劳动年龄条件，具有劳动权利能力和行为能力。退休人员因达到法定退休年龄，其劳动权利能力受限，不再符合劳动关系的主体资格。
   • 劳务关系：双方可以是自然人、法人或其他组织，对主体资格无严格限制。退休人员作为民事行为能力人，可与用人单位建立劳务关系。

2. 劳动报酬性质：

   • 劳动关系：劳动报酬稳定且规律，受最低工资标准、支付周期等法规约束。
   • 劳务关系：报酬由双方协商确定，以劳务费形式体现，数额和支付方式灵活，不受最低工资标准等强制性约束。退休返聘人员的报酬通常根据双方协商确定，不受劳动法中关于工资标准的限制。

3. 劳动保护和福利待遇：

   • 劳动关系：劳动者享受劳动保护、社会保险、休息休假等福利待遇，用人单位有提供义务。
   • 劳务关系：双方仅约定劳务内容、报酬等事项，退休返聘人员通常不享受社保、带薪年假等福利。退休返聘人员因已享受养老保险待遇，用人单位无需再为其缴纳社会保险费用。

三、退休后返聘的性质与法律后果

1. 性质：退休人员已达法定退休年龄并从用人单位退休，再次被聘用时形成的是劳务关系。双方签订的是《退休返聘协议》或《劳务合同》，而非劳动合同。

2. 法律后果：

   • 退休返聘人员无权依据《劳动法》处理与用人单位的纠纷，如工伤待遇、年休假等。这些权益在劳动关系中受法律保护，但在劳务关系中则需通过合同约定来保障。
   • 发生纠纷时，需按聘用合同约定的争议解决方式处理；无约定或约定不合法的，可向人民法院起诉，但不能向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因为劳务关系不属于劳动争议仲裁的受理范围。

四、特殊情况说明

尽管在一般情况下退休返聘人员与用人单位构成劳务关系，但在某些特殊情况下（如当地有特别规定或存在其他特殊情形），双方的关系认定可能会有所不同。例如，如果退休人员未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的主体资格，那么其与用人单位之间可能构成劳动关系。然而，这种情况较为罕见，且需根据具体法律法规和当地政策进行判断。

总结与建议：

退休返聘一般属于劳务关系，而非劳动关系。用人单位在聘用退休人员时，应签订明确的劳务合同或退休返聘协议，以保障双方的合法权益。同时，退休返聘人员也应了解自己的法律地位和权益保障情况，避免在发生纠纷时因法律关系不明确而遭受损失。如果您在退休返聘过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。