结论：签订无固定期限劳动合同的条件主要包括协商一致订立、法定强制订立以及视为订立三种情形。以下是对这些条件的详细阐述：
一、协商一致订立
用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致订立无固定期限劳动合同。这体现了契约自由的原则，只要双方达成一致意见，即可不设定合同终止的具体时间。例如，劳动者与用人单位在劳动合同到期后，双方均同意继续维持劳动关系，且未约定具体的终止时间，那么就可以签订无固定期限劳动合同。
二、法定强制订立
在以下法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动要求订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同：
连续工作满十年
- 劳动者在同一用人单位连续不间断地工作满十年。例如，张三自2013年1月1日起一直在甲公司工作，至2023年1月1日，即满足连续工作满十年的条件，有权要求订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作满十年”要求不间断，离职后重新入职的工作时间通常不能合并计算。
初次实行劳动合同制度或国有企业改制
- 用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，如李四在一家国有企业工作了12年，距离退休还有8年，此时企业改制，李四有权要求订立无固定期限劳动合同。
连续订立二次固定期限劳动合同
- 劳动者已与用人单位连续订立了两次固定期限劳动合同，且在合同履行过程中未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、营私舞弊等）和第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不胜任等）规定的情形。例如，王五与乙公司连续订立了两次固定期限劳动合同，期间表现良好，无违法违纪行为，当第二次合同期满时，王五有权要求续订无固定期限劳动合同。
三、视为订立无固定期限劳动合同
- 若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。例如，赵六于2022年1月1日到丙公司工作，但丙公司一直未与赵六签订书面劳动合同，至2023年1月1日，即视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位虽需及时补订书面劳动合同，但不影响无固定期限劳动合同的成立。
法律建议：
- 对于劳动者而言，了解并争取无固定期限劳动合同的签订条件，是维护自身权益的重要途径。在符合签订无固定期限劳动合同的条件时，劳动者应主动向用人单位提出签订要求，并保留好相关证据，如工作年限证明、劳动合同等。
- 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，合理合法地与劳动者订立劳动合同。在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件时，用人单位应积极响应，避免因此产生劳动纠纷。
可能法律后果：
- 如果用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件时，拒绝签订或故意拖延签订，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位签订无固定期限劳动合同或支付相应的赔偿。
- 如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，除了视为已订立无固定期限劳动合同外，用人单位还可能面临向劳动者支付双倍工资的法律后果。
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