结论前置：劳动法下，行政拘留本身并不直接构成用人单位解除劳动合同的法定理由。是否可以因此开除员工，需根据用人单位的规章制度、行政拘留的具体情况以及相关法律法规来综合判断。

详细分析

1. 行政拘留的性质：

   • 行政拘留是公安机关对违反行政法律规范的人实施的短期限制人身自由的行政处罚。它不同于刑事处罚，不涉及对犯罪行为的认定和刑罚的执行。

2. 用人单位规章制度的作用：

   • 规章制度明确规定：如果用人单位的规章制度中明确将员工受到行政拘留等违法情形列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示或告知等），那么用人单位可以依据此规章制度解除劳动合同。例如，公司规章制度中明确规定“员工因违法被行政拘留，公司有权解除劳动合同”，且该规定已为员工所知悉，则在员工因特定违法行为被行政拘留后，公司可依此规定解除合同。
   • 规章制度无相关规定或制定程序不合规：若用人单位的规章制度中未将行政拘留列为可解除劳动合同的情形，或者规章制度的制定未遵循法律规定的民主程序和公示程序，那么用人单位仅以员工被行政拘留为由解除劳动合同，将被视为违法解除。在此情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算基于员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

3. 行政拘留与劳动合同履行的关联性：

   • 即使劳动者的行政拘留行为本身并非直接违反劳动合同，但若该行为与劳动合同的履行密切相关，且严重违反了用人单位关于遵纪守法、职业道德等方面的明确规定，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，来解除与该劳动者的劳动合同。例如，劳动者在工作场所内实施违法违规行为并被行政拘留，且该行为严重违背了公司的基本纪律和道德准则。

4. 特殊行业或岗位的要求：

   • 对于一些特殊行业或岗位，如食品行业、金融行业等，法律、法规、政策等可能对从业人员的品行、违法记录等有特别要求。在这种情况下，即使公司规章制度未明确规定，因行政拘留可能影响员工继续从事该工作，用人单位解除劳动合同也可能有一定合理性。但这仍需根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。

5. 协商一致解除劳动合同：

   • 在任何情况下，用人单位与劳动者均可通过协商一致的方式解除劳动合同。若由用人单位提出解除动议，则需依法向劳动者支付相应的经济补偿。

综合建议

• 审查规章制度：用人单位在处理员工被行政拘留的情况时，应首先审查公司的规章制度，确认是否有相关规定以及规定的合法性。
• 考虑具体情况：结合行政拘留的具体情况、员工的工作性质以及劳动合同的履行情况，综合判断是否可以解除劳动合同。
• 遵循法定程序：即使用人单位的规章制度中有相关规定，用人单位在解除劳动合同时也应当遵循法定程序，如提前通知劳动者、说明解除理由等。
• 咨询专业意见：在处理复杂情况或需要更具体的法律建议时，建议直接向我咨询，以确保决策的准确性和合法性。

总之，行政拘留并不直接导致劳动合同的解除，用人单位在决定是否因行政拘留而解除劳动合同时，应全面考虑各方面因素，确保决策的合法性和合理性。