关于旷工离职扣多少工资的问题，结论前置如下：
旷工离职时工资扣除的具体数额并非固定，而是依据公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规综合确定。以下从不同角度详细说明：
一、公司规章制度与劳动合同的约定
制度明确性：
- 用人单位通常会在《员工手册》或内部规章制度中明确规定旷工的处罚标准，例如“旷工一天扣发三日工资”或“累计旷工三天视为自动离职”。若劳动者在入职时已签字确认这些条款，则这些制度对劳动者具有约束力。
合同优先性：
- 如果劳动合同中明确约定了旷工扣款的比例或金额（如“旷工按日工资的200%扣除”），则该约定优先于一般制度适用。但需注意，任何扣款约定均需符合法律底线，即不得使劳动者当月工资低于当地最低工资标准。
合理性审查：
- 即便公司规章制度或劳动合同中有旷工扣款的约定，扣款金额也不得使劳动者当月工资低于当地最低工资标准。例如，某员工月工资为5000元，旷工两天按制度应扣2000元，但若扣除后剩余3000元低于当地最低工资标准（如4000元），则超出部分无效，公司仍需按最低工资标准支付。
二、法律依据与限制
法定扣款上限：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可扣除工资赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
无经济损失时的限制：
- 若旷工行为未给用人单位造成直接经济损失，用人单位无权全额扣除工资。例如，员工无故旷工但未影响项目进度或造成其他损失，单位最多可按制度扣除一定比例的绩效工资，而非全部工资。
自动离职的法律后果：
- 旷工达到制度规定的天数（如连续三天）可能构成“严重违反规章制度”，单位可单方解除劳动合同。但即便如此，单位仍需支付劳动者已提供劳动的报酬，不得无故克扣。
三、实际处理中的注意事项
证据留存：
- 用人单位需证明旷工事实，如考勤记录、催告通知等。若缺乏证据，可能被认定为违法解除劳动关系，需支付赔偿金。
协商优先：
- 实践中，双方可通过协商解决旷工离职及工资扣除问题。例如，允许员工补假抵扣旷工天数，或就扣款金额达成一致，以避免直接扣款引发的纠纷。
司法救济途径：
- 若劳动者对扣款有异议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法院在审理时会重点审查扣款是否合法合理，包括是否符合公司规章制度、劳动合同约定以及法律法规的规定。
四、示例说明
合规案例：某公司制度规定旷工一天扣发当日工资的50%（不超过月工资的20%），员工A月工资6000元，旷工两天，扣除600元（\(6000{\\div}21.75\\times2\\times50\\%\)，21.75为月计薪天数），剩余5400元高于最低工资标准，合法有效。
违规案例：某公司以旷工为由全额扣除员工B当月工资8000元，导致B实发工资为0，明显违反法律规定。B可通过仲裁主张补足工资及经济补偿。
总结与建议：
旷工离职时工资扣除的具体数额需综合考虑公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。作为劳动者，应了解自己的权益和义务，避免无故旷工；若对扣款有异议，应及时提出并寻求法律途径解决。作为用人单位，应制定合法合理的规章制度，并在执行扣款时严格遵守法律规定，以避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。