公司调岗并非必须和员工完全协商一致，但需遵循法律规定和合理程序。以下从不同角度为你详细分析：

一、劳动合同约定优先

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果劳动合同中明确约定了工作岗位，公司想要调整岗位，原则上需要与员工协商一致，并签订书面变更协议。例如，员工与公司签订的劳动合同中明确约定了销售岗位，公司未经员工同意，不能随意将其调整到行政岗位。

二、法定情形下的单方调整权

在某些法定情形下，公司有权单方调整岗位，无需与员工协商一致，但这些情形必须有明确的法律依据，并且公司需要承担举证责任。具体包括：

1. 劳动者不能胜任工作：如果员工不能胜任当前工作，公司经过培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任的，公司可以依法解除劳动合同，在此之前，公司有权单方调整其岗位。比如，员工连续多次未能完成销售业绩指标，且经过培训后仍无改善，公司可以将其调整到更适合的岗位。
2. 医疗期满后不能从事原工作：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，公司可以根据医疗机构的证明，单方调整其工作岗位。例如，员工因患病医疗期满后，无法再从事原来的体力劳动，公司可以将其调整到相对轻松的岗位。

三、合法调整岗位的条件

即使公司有权单方调整岗位或与员工协商调整岗位，也需要满足以下合法条件：

1. 符合法律法规：公司的调岗行为必须符合相关法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定。比如，不能因员工是女性就将其调整到不适合的岗位。
2. 具有合理性：调岗应基于合理的经营需要和管理需求，如企业转型、部门重组等。同时，新岗位应与员工的技能、经验相匹配，或提供必要的培训和支持。例如，公司因业务调整将市场部门与销售部门合并，将员工从市场岗位调整到销售岗位，且该员工具备销售相关的技能和经验，这种调岗就具有合理性。
3. 不降低待遇：在调岗过程中，公司应确保员工的工资待遇、工作环境等不低于原岗位水平，除非有合理的降薪理由（如绩效考核不达标）。比如，公司将员工从高薪的技术岗位调整到普通岗位，且没有合理的降薪理由，这种调岗就不合法。
4. 履行告知义务：公司应向员工充分说明调岗的原因、目的及新岗位的具体要求，听取员工的意见和诉求。例如，公司在调岗前应与员工进行沟通，告知员工调岗的原因是因为公司业务发展需要，新岗位的工作内容和要求等，并听取员工的想法。

四、协商不一致时的处理

如果双方无法就调岗达成一致，有以下两种处理方式：

1. 继续履行原合同：员工有权拒绝调岗，并要求继续履行原劳动合同。比如，员工不同意公司将其从研发岗位调整到销售岗位，且公司没有法定单方调岗的理由，员工可以要求继续在研发岗位工作。
2. 解除劳动合同：在特定情况下，如员工确实不能胜任原工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，或者因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等，公司可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。经济补偿金的计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

五、特殊情形下的调岗

1. 脱密期调岗：对于接触国家秘密或商业秘密的员工，公司可以在保密期内调整其工作岗位，以确保秘密的安全。比如，员工在公司从事核心技术研发工作，接触到了公司的商业秘密，在脱密期内，公司可以将其调整到不涉及商业秘密的岗位。
2. 孕期女职工调岗：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因女职工怀孕而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或聘用合同。但如果女职工不能适应原劳动，公司应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。例如，女职工怀孕后，医生建议其不能从事重体力劳动，公司可以将其从重体力岗位调整到轻体力岗位。

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