专送急辞情况下，工资结算需根据具体情形和法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 若急辞行为符合法定或约定解除条件
   根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位可解除合同。若您因紧急情况（如突发疾病、家庭重大变故等）无法履行提前通知义务，且能提供合理证明（如医院诊断书、社区证明等），用人单位应按实际出勤天数结算工资，不得克扣。
   法律依据：《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

2. 若急辞行为不符合法定或约定解除条件
   若您未提前通知且无合理理由，用人单位可能依据规章制度主张您“违法解除劳动合同”。此时：

   • 工资仍需结算：用人单位必须支付您已提供劳动期间的工资，不得以急辞为由拒付；
     
   • 可能承担赔偿责任：若您的急辞行为给用人单位造成损失（如未完成工作交接导致客户流失、临时招聘成本增加等），用人单位可依据《劳动合同法》第90条要求您赔偿，但需承担举证责任（如损失金额、因果关系等）。
     实践提示：用人单位主张赔偿时，需通过劳动仲裁或诉讼程序，且赔偿金额通常以实际损失为限，不会直接从工资中扣除。

3. 特殊情形：专送岗位的约定条款
   若您与用人单位（如外卖平台、配送公司）在劳动合同或服务协议中约定了“急辞扣款”条款（如“未提前30日通知解除合同，扣除当月工资的20%”），需注意：

   • 条款效力：若该条款显失公平（如扣款比例过高、未明确损失计算方式），可能被认定为无效；
     
   • 限制条件：即使条款有效，用人单位也需证明实际损失与急辞行为存在直接因果关系，否则仍需全额支付工资。
     建议：若遇到此类条款，可要求用人单位提供损失明细，或通过劳动监察部门投诉维护权益。

行动建议：

1. 保留出勤记录（如打卡记录、派单记录）、工资条等证据；
   
2. 与用人单位协商工资结算方式，明确是否涉及赔偿及金额；
   
3. 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张全额工资及可能的经济补偿。
   

如有进一步细节（如是否签订劳动合同、急辞具体原因等），可随时补充说明，我会为您细化分析。