退出工作岗位但保留劳动关系的真正目的，通常涉及员工与用人单位之间的特定需求或安排，主要包括以下几个方面：
医疗期或工伤康复期：
- 当员工因患病或非因工负伤需要较长时间的治疗和康复时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期。在医疗期内，员工虽然暂时无法从事原工作，但劳动关系仍然保留，用人单位需支付病假工资或疾病救济费，并承担社保缴纳等义务。这种安排旨在保障员工在康复期间的基本生活，同时为其重返工作岗位提供可能。
- 对于工伤员工，根据《工伤保险条例》，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期间，员工虽然退出工作岗位，但劳动关系依然保留，以便其康复后能够继续工作。
特殊岗位或项目需要：
- 在某些特殊情况下，如员工参与重要项目或担任关键岗位，因项目周期较长或岗位特殊性，可能需要员工暂时退出日常工作岗位，但保留劳动关系以便项目结束后能够迅速回归。这种安排有助于维护项目的连续性和稳定性，同时保障员工的职业权益。
员工个人发展或学习需求：
- 员工可能因个人发展需要（如深造、培训、创业尝试等）或学习需求（如攻读学位、参加专业培训等），希望暂时退出工作岗位但保留劳动关系。这种安排允许员工在追求个人目标的同时，保持与用人单位的联系，为未来的回归或职业发展留下空间。
用人单位战略调整或组织变革：
- 在用人单位进行战略调整、组织变革或业务重组时，可能需要对部分员工进行岗位调整或暂时安置。保留劳动关系但让员工退出工作岗位，可以作为一种过渡性的安排，既保障了员工的权益，又为用人单位的调整提供了灵活性。
避免劳动纠纷和保持员工忠诚度：
- 在某些情况下，用人单位可能因各种原因（如经济困难、业务萎缩等）需要减少员工的工作量或暂时停止其工作，但又不希望因此引发劳动纠纷或失去员工的忠诚度。保留劳动关系但让员工退出工作岗位，可以作为一种折中的方案，既减轻了用人单位的负担，又维护了与员工的良好关系。
在退出工作岗位但保留劳动关系的情况下，双方应明确权利和义务：
- 用人单位应继续为员工缴纳社会保险、支付基本生活费（如病假工资）等，并关注员工的康复情况或个人发展需求。
- 员工则应遵守用人单位的规章制度，保持通讯畅通，以便在需要时能够及时回归工作岗位或配合用人单位的相关工作。
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