结论前置：保密薪资是否算在工资里，需根据用人单位与劳动者的具体约定及实际情况来判断。若双方有明确且合法的约定，保密薪资可单独支付或包含在工资中；若无明确约定或约定不合法，则可能面临法律风险。

详细分析：

1. 法律未强制支付保密薪资：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，但法律并未明确规定用人单位必须向劳动者支付保密薪资。因此，支付保密薪资并非用人单位的法定义务。

2. 保密薪资包含在工资中的合法性：

   • 明确约定：若用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中明确约定将保密薪资包含在工资中，并且该约定合理、合法，同时工资总额能够体现包含保密薪资的构成，且用人单位已向劳动者明确告知，则此做法合法有效。例如，劳动合同中清晰写明员工工资由基本工资、岗位工资和保密薪资组成，并在工资条上明确列示各项明细，员工签字确认且未提出异议，此时保密薪资算在工资中是合法的。
   • 未明确约定或未告知的风险：若用人单位未与劳动者在合同中明确约定保密薪资的相关事宜，或虽约定但未明确告知工资中包含保密薪资，只是单方面将保密薪资混入工资发放，这可能侵犯了劳动者的知情权。在此情况下，一旦发生劳动争议，劳动者可能不认可工资中包含保密薪资，用人单位也难以证明已就保密薪资事项与劳动者达成一致意见，从而可能面临不利的法律后果。

3. 保密薪资的单独支付：

   • 如果用人单位与劳动者有明确的约定，保密薪资是单独支付的，并且该费用合理、合法，那么保密薪资就不应包含在工资中。单独支付的保密薪资应确保有明确的支付依据和合理的支付标准，以避免可能的法律纠纷。例如，用人单位可以与劳动者约定，每月额外支付一定金额的保密费，作为对劳动者保守商业秘密的补偿。

4. 薪资保密制度的合法性：

   • 薪资保密制度本身并不违法，但前提是必须遵循相关法律法规，确保程序合法、内容合理，且不侵害员工的合法权益。用人单位在制定薪资保密制度时，应经过民主程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，制度制定后，应向劳动者进行公示或告知，确保其知晓具体内容。

法律建议：

• 明确约定：为确保双方的权益，建议在劳动合同或保密协议中明确约定保密薪资的相关事宜，包括支付方式、支付标准、支付时间等，并确保该约定符合相关法律法规的规定。
• 履行告知义务：用人单位应履行告知义务，确保劳动者知晓自己工资的具体构成和各项费用的发放依据。这可以通过工资条、劳动合同附件或员工手册等方式进行。
• 避免不公平待遇：用人单位不得以薪资保密为由，对员工实施不合理的差别待遇，如同工不同酬。这违反了劳动法中关于公平报酬的原则。
• 及时咨询：如果您在保密薪资或薪资保密制度方面遇到任何问题或疑虑，建议及时向我咨询，以便获得更具体的法律建议和指导。

可能法律后果：

• 若用人单位未与劳动者明确约定保密薪资的支付方式或未履行告知义务，可能面临劳动争议和法律纠纷，甚至需要承担法律责任。
• 若用人单位利用薪资保密制度掩盖不公平薪酬或限制员工正当权益，可能面临法律制裁和声誉损失。