国企劳动合同制员工在传统意义上并不算作有“编制”的员工，但这一判断需结合具体背景和语境来理解。以下是对此问题的详细解答：

一、国企用工制度的历史与现状

在过去，国有企业的用工制度相对固定，员工通常享有“铁饭碗”的待遇，即一旦进入企业，就很少面临失业风险。这种制度下，员工往往被视为有“编制”的人员。然而，随着市场经济的发展和国企改革的深入，国企的用工制度逐渐市场化、灵活化。现在，国企招聘新员工主要通过公开招聘、签订劳动合同的方式进行，这些员工被称为“合同制员工”。

二、“编制”的含义与国企中的实际情况

1. 传统“编制”的含义：

   • 在传统意义上，“编制”通常指的是单位内部正式员工的名额和岗位设置，具有相对稳定性和保障性。拥有“编制”的员工在工资、福利、晋升等方面可能享有一定的优势。

2. 国企中的“编制”现状：

   • 目前，国企已经基本取消了传统的“编制”概念。虽然部分国企内部仍可能存在一些类似“编制”的管理方式或岗位设置，但这些并不等同于传统意义上的“编制”。对于大多数国企来说，员工是否属于正式员工主要取决于是否签订了劳动合同以及合同的具体内容。

三、劳动合同制员工的特点与编制判断

1. 合同签订：

   • 劳动合同制员工与国企签订的是劳动合同，明确双方的权利和义务。合同期限、工作内容、工资待遇等都会在合同中明确规定。

2. 权益保障：

   • 尽管没有传统意义上的“编制”，但劳动合同制员工仍然享有劳动法规定的各项权益，如工资支付、社会保险缴纳、带薪休假等。同时，他们也需要履行相应的义务，如遵守企业规章制度、完成工作任务等。

3. 编制判断：

   • 判断一个员工是否属于国企编制内，不能仅凭是否签订了劳动合同。还需要考虑用工方式（如是否为劳务派遣、市场化用工等）、企业具体规定以及合同中的相关条款。一般来说，直接与国企签订劳动合同的员工更有可能被视为编制内员工，但这并非绝对。

四、建议与注意事项

1. 仔细阅读劳动合同：

   • 在与国企签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同内容，特别是关于工作岗位、薪酬待遇、福利保障等方面的条款。

2. 了解用工性质：

   • 员工应确认自己的用工方式，了解是否属于编制内员工及其相关权益。如有疑问，应及时向企业人力资源部门咨询。

3. 寻求专业法律意见：

   • 如果员工对合同条款或用工性质存在疑问或不明确之处，可以寻求专业法律意见，以确保自身权益得到妥善保护。

综上所述，国企劳动合同制员工在传统意义上并不算作有“编制”的员工，但具体判断需结合用工方式、合同签订情况及企业具体规定来综合考虑。员工在与国企签订劳动合同时，应充分了解自己的用工性质和合同条款，以确保自身权益得到妥善保护。