用工单位单方解除劳动合同的赔偿问题，需根据解除的合法性及具体情形来确定，以下是详细分析：

1. 合法解除且无需支付经济补偿的情形
   若用工单位依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同（如员工严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等），且解除程序合法（如规章制度经民主程序制定、已告知员工等），则无需支付经济补偿或赔偿金。
   例外：若解除依据的规章制度本身违法（如未经过民主程序、内容违反法律强制性规定），则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

2. 合法解除但需支付经济补偿的情形
   若用工单位依据《劳动合同法》第40条（如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行等）解除劳动合同，且解除程序合法（如提前30日书面通知或支付代通知金、与员工协商一致等），则需支付经济补偿。
   经济补偿标准：按员工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍标准支付，且最高不超过12年。

3. 违法解除劳动合同的情形
   若用工单位无法定理由或未履行法定程序单方解除劳动合同（如未提前通知、未支付代通知金、未与员工协商一致等），则构成违法解除，需支付赔偿金。
   赔偿金标准：经济补偿标准的2倍，即按员工在本单位工作的年限，每满1年支付2个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付1个月工资。月工资计算方式与经济补偿相同。

4. 特殊情形下的赔偿问题

   • 员工存在过错但未达到严重程度：若用工单位以员工存在过错为由解除劳动合同，但无法证明员工行为达到“严重违反规章制度”或“严重失职造成重大损害”等标准，则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
     
   • 解除程序瑕疵：若用工单位解除劳动合同的程序存在瑕疵（如未通知工会、未听取员工陈述申辩等），即使解除理由合法，也可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
     
   • 员工处于特殊保护期：若员工处于孕期、产期、哺乳期、医疗期等特殊保护期，用工单位单方解除劳动合同的，除非员工存在严重过错，否则一般会被认定为违法解除，需支付赔偿金。

建议：若您遇到用工单位单方解除劳动合同的情况，建议首先核实解除的合法性及程序是否合规，再根据具体情况主张经济补偿或赔偿金。如有疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细解答。