企业不能强制员工内退，除非符合特定条件且依法进行，否则该行为违法。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

一、内退的基本原则与条件

内退，即内部退养，是企业在特定情况下（如改制、分流富余人员或员工因体弱多病不能坚持正常工作）制定的一种员工安置方式。根据《国有企业富余职工安置规定》第九条，内退需满足两个关键条件：一是距离法定退休年龄不足五年；二是必须经本人自愿申请并得到企业领导的批准。这表明，内退应基于职工自愿，企业不能单方面强制安排。

二、企业强制内退的违法性

1. 违反法律原则：劳动合同的变更或解除应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致等原则。企业未经员工同意强制其内退，明显违反了平等自愿和协商一致的原则。
2. 剥夺职工权益：强制内退剥夺了职工的劳动权利和自主选择权，这与《中华人民共和国劳动合同法》保障劳动者权益的精神相悖。特别是根据《劳动合同法》第四十二条第五项，对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得随意解除劳动合同，强制内退同样违背了这一保护性规定。

三、合法内退的特殊情形

尽管企业强制内退通常违法，但在某些特殊情形下，内退可能是合法的。这些情形包括：

1. 协商一致：如果企业和员工通过协商达成一致，签订相关协议安排内退，这种情况是合法的。这要求双方意思表示真实，且协议内容不违反法律法规。
2. 法定情形：在企业破产重整、生产经营发生严重困难等符合法律规定的情形下，且履行了法定程序并妥善安置员工，部分员工的内退可能具有合法性。但这必须严格遵循法律规定的条件和程序，如提前通知、经济补偿等。

四、员工应对措施

面对企业强制内退的情况，员工应采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 沟通协商：首先与企业进行沟通协商，要求纠正错误行为，恢复工作状态。
2. 投诉举报：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入处理。劳动监察部门有权责令企业改正违法行为，并可能对企业进行行政处罚。
3. 法律途径：员工还可以申请劳动争议仲裁，甚至提起诉讼，通过法律手段解决争议。在此过程中，员工可以要求企业继续履行原劳动合同约定的义务，或要求企业承担相应的法律责任，如支付经济补偿等。

五、企业责任与义务

企业应严格遵守法律法规，尊重职工的劳动权利和自主选择权，不得强制职工内退。对于不符合内退条件的职工，企业应积极为其创造或推荐新的岗位，并提供必要的转岗培训。同时，无论职工是否内退，只要未达到国家法定退休年龄，企业都应按规定发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险费。

总结来说，企业强制员工内退在大多数情况下是不合法的。员工在面对此类情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。