公司调动工作地点，员工不愿意去是否有赔偿，需根据具体情况判断，并非一概而论。以下是从不同角度的详细分析：

一、有赔偿的情况

1. 重大变更且协商无果

   • 如果公司调动工作地点属于对劳动合同的重大变更（如跨城市调动、通勤时间大幅增加等），且双方未能就变更内容达成一致，导致劳动合同无法继续履行，公司应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。
   • 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 示例：若员工在公司工作了3年6个月，月工资为5000元，则经济补偿金为：3.5年 × 5000元/年 = 17500元。

2. 违法解除劳动合同

   • 如果公司因员工拒绝不合理调动而违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，公司需支付经济补偿金标准的二倍作为赔偿金。
   • 示例：接上例，若公司违法解除劳动合同，则需支付的赔偿金为：17500元 × 2 = 35000元。

二、无赔偿的情况

1. 合理调动且协商一致

   • 若劳动合同中明确约定公司有权根据经营需要对工作地点进行合理调整，且实际调动行为符合合同约定并具有合理性（如同城内近距离调动、交通便利性未显著变差等），且公司与员工进行了充分沟通并达成一致，员工拒绝前往的，公司无需支付经济补偿金。

2. 员工主动离职

   • 无论公司是否提出调动工作地点，如果员工主动提出离职，公司均无需支付经济补偿金。

3. 合同有明确约定且调动合理

   • 如果劳动合同中已明确约定工作地点可能随业务需要进行调整，且该条款不违反法律法规强制性规定，同时调动具有合理性（如未显著增加员工负担、未降低薪资等），则公司调动可能无需赔偿。但需注意，此类条款可能被认定为格式条款而无效，具体需结合实际情况判断。

三、综合判断因素

在判断公司调动工作地点员工不去是否有赔偿时，应综合考虑以下因素：

• 劳动合同的明确约定及工作地点范围：查看劳动合同中是否明确约定了工作地点，以及调动的范围是否超出合理预期。
• 公司调动的合理性及其背后的业务需求：评估调动是否基于公司生产经营的合理需要，以及调动是否对员工造成重大不利影响。
• 双方在调动前的协商过程及沟通情况：查看双方是否就调动事宜进行了充分沟通，以及员工是否表达了合理的异议。
• 调动对员工工作和生活造成的具体影响：考虑调动是否显著增加了员工的通勤成本、降低了生活质量等。

四、建议行动步骤

1. 书面提出异议：在收到调岗通知后，通过邮件或书面形式表达不同意见，要求用人单位说明调岗依据。
2. 保留证据：保存劳动合同、调岗通知、沟通记录等材料，为后续维权提供依据。
3. 协商解决：与用人单位协商折中方案，如远程办公、短期轮岗等。
4. 申请劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细的法律建议和维权方案。