结论前置：员工不服从调岗，公司并非一定可以辞退，而是需要视具体情况而定。调岗需基于合理性和合法性，且应与员工协商一致。若公司违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。
一、调岗与劳动合同的关系及原则
工作岗位是劳动合同的重要组成部分，任何对岗位的调整都涉及劳动合同的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，调岗原则上需要双方协商一致，并签订书面协议。
二、公司合法调岗的情形
法定情形下的调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，在以下情况下，用人单位可单方调整岗位：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
- 员工不能胜任原工作，且经培训或调整工作岗位后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业迁移、技术革新等），致使原合同无法履行，且未能就变更合同达成协议。
- 在此类情形下，员工有配合调岗的义务，否则可能构成违纪行为。但公司仍需确保调岗的合理性，如新岗位与员工技能基本匹配，薪资降幅原则上不得超过30%，且不得低于当地最低工资标准。
约定调岗条款的效力：
- 若劳动合同中明确约定“可根据生产经营需要调整岗位”，该条款通常有效。但调岗不得具有惩罚性、侮辱性，且应确保调岗的合理性。
三、员工拒绝调岗的权利与公司辞退的合法性
员工权利：
- 若调岗缺乏合理性和合法性（如恶意降薪、调整至不相关岗位），员工有权拒绝调岗安排。
- 员工可以依法维护自己的权益，包括要求继续履行原劳动合同或寻求法律救济，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
公司辞退的合法性：
- 一般情况：以员工不同意调岗为由直接辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。公司需承担支付赔偿金的责任，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
- 特殊情况：如员工不能胜任原工作岗位，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但公司需有充分证据证明员工不能胜任，且调岗过程需合法合理。
四、操作建议与法律后果
规范调岗流程：
- 公司应提前与员工沟通调岗原因及必要性，提供新岗位的详细信息（如职责、薪酬、地点等）。
- 签订书面调岗协议，明确双方权利义务，确保调岗的合法性和合理性。
完善制度依据：
- 在规章制度中细化调岗条件、程序及不服从的后果，确保制度通过职工代表大会讨论并与工会协商确定。
- 规章制度应向员工公示，确保员工知晓并同意。
留存证据材料：
- 公司应保存协商记录、培训证明、岗位评估报告等证据，以证明调岗的合理性和合法性。
- 对恶意拒绝调岗的行为进行书面警告并记录，作为后续处理的依据。
法律后果与救济途径：
- 若公司合理调岗而员工无正当理由拒绝，公司履行法定程序后可解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
- 若公司违法解除劳动合同，员工可要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。双方无法协商一致时，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁。
总结：公司在对员工进行调岗时，必须遵循合理性和合法性的原则，并与员工协商一致。员工在面临不合理或不合法的调岗时，有权拒绝，并可依法维护自己的权益。若公司违法解除劳动合同，将承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。