关于您提出的“口头离职是否可以收回”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际操作中常见的情况。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，通常建议以书面形式通知用人单位，这是为了确保双方权益的明确性和可追溯性。然而，在实际操作中，口头离职的情况也时有发生。
口头离职的效力：
口头离职本身在法律上并非完全无效，但其效力及能否收回，取决于多个因素，包括用人单位的接受程度、双方后续的行为以及是否存在其他证据等。
如果用人单位未明确接受口头离职：
- 在这种情况下，劳动者可以随时撤回其口头离职的表示，因为双方尚未就劳动合同的解除达成合意。
如果用人单位明确接受了口头离职：
- 一旦用人单位接受了劳动者的口头离职表示，并且双方对此没有异议，那么劳动合同的解除就可能被视为已经达成合意。
- 在此情况下，劳动者想要收回口头离职的表示可能会比较困难，因为用人单位可能已经基于劳动者的离职表示做出了相应的安排，如招聘新人、调整工作计划等。
关键在于双方的行为和证据：
- 无论口头离职是否被接受，双方的行为和后续沟通都是判断劳动合同是否解除的重要依据。
- 如果劳动者在口头离职后继续按照用人单位的安排工作，且用人单位也未提出异议，那么这可能表明双方并未就劳动合同的解除达成合意。
- 相反，如果劳动者在口头离职后不再工作，且用人单位也接受了这一行为，那么这可能被视为双方已经就劳动合同的解除达成了合意。
实际案例参考：
- 在您提供的第一个案例中，小李虽然口头提出了离职，但事后继续接受公司的指派工作，且公司未能提供足够证据证明小李提出解除劳动关系是其确定的意思表示。因此，仲裁委认定公司违法解除劳动合同，需要支付经济赔偿金。
- 在第二个案例中，张某与公司老板协商一致决定离职，并同意后续配合办理离职交接。虽然张某后来反悔要求继续履行劳动合同，但法院根据双方的行为和沟通记录认定劳动合同已经解除。
建议：
- 为了避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出离职时尽量采用书面形式，并明确离职的日期和原因。
- 如果确实需要口头离职，建议随后尽快补发书面离职通知，以确保双方权益的明确性。
- 对于用人单位来说，也应加强对劳动者离职的管理和规范，确保在收到劳动者的离职表示后及时做出回应，并保留相关证据以备不时之需。
综上所述，口头离职的收回与否取决于多个因素，包括用人单位的接受程度、双方后续的行为以及是否存在其他证据等。为了确保双方权益的明确性和可追溯性，建议尽量采用书面形式进行离职通知。