关于您提出的“口头申请离职是否可以撤回”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定与实际操作细节的重要询问。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，虽然口头提出离职在法律上并非绝对无效，但这种做法存在诸多不确定性和风险。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者若希望解除劳动合同，通常应提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则为提前三日）。这一规定强调了书面通知的法定形式，旨在确保双方权益的明确性和可追溯性。
现在，针对您关心的撤回问题，如果劳动者已经口头提出了离职申请，但随后希望撤回，这实际上取决于用人单位的态度和双方的具体沟通情况。在理论上，如果用人单位尚未对劳动者的口头离职申请作出正式回应，或者双方尚未就离职事宜达成一致，劳动者有可能通过再次沟通来撤回其离职申请。
然而，这里存在几个关键的风险点：
举证难：一旦口头离职申请被用人单位接收，且双方未就撤回事宜达成书面确认，劳动者在后续可能面临的法律争议中，将面临举证难的问题。由于缺乏书面证据，劳动者可能难以证明自己曾试图撤回离职申请。
用人单位态度：用人单位对口头离职申请的接受程度以及撤回请求的响应，将直接影响撤回的可能性。如果用人单位已经基于劳动者的口头离职申请开始安排后续工作，如招聘替代人员、交接工作等，那么撤回申请可能会给用人单位带来不必要的困扰和损失，从而降低撤回的成功率。
实际操作中的复杂性：即使双方就撤回事宜达成了一致，也可能因为缺乏书面记录而导致后续执行过程中的误解或纠纷。
因此，为了规避这些潜在的法律风险和实际操作中的复杂性，我强烈建议您在提出离职申请时采取书面形式，并在必要时通过挂号信、EMS等可追溯的方式送达用人单位。这样不仅可以确保您的离职申请具有法律效力，还能在需要撤回时提供有力的证据支持。
综上所述，虽然口头申请离职在特定情境下可能被接受，但为了保护自身合法权益和避免潜在的法律风险，您应优先选择以书面形式正式提交离职申请，并在必要时谨慎考虑撤回事宜。