结论：员工发起离职申请流程后，能否口头撤回需分情况讨论，具体取决于离职申请的阶段、公司规章制度以及撤回的及时性等因素。以下是详细分析：

1. 离职申请尚未获得公司批准前
   若员工仅提交了书面离职申请，但公司尚未完成审批流程（如未签字、未盖章或未通过内部系统确认），此时员工可以尝试口头撤回申请。但需注意：

   • 公司规章制度：若公司明确规定离职申请需书面提交且撤回也需书面形式（如员工手册中注明“离职申请一经提交不得撤回”或“撤回需书面申请”），则口头撤回可能无效。
     
   • 实际沟通效果：即使无书面规定，口头撤回的效力也取决于公司是否接受。建议员工在口头撤回后，尽快补交书面撤回申请，并保留沟通记录（如邮件、微信、录音等），以证明撤回意愿。
     
   • 例外情形：若公司已明确表示同意离职（如口头或书面回复“批准离职”），则员工无法单方面撤回，需与公司协商解决。

2. 离职申请已获公司批准后
   若公司已正式批准离职申请（如签字、盖章或通过内部系统确认），此时离职程序已启动，员工通常无法单方面口头撤回。原因如下：

   • 合同效力：离职申请经批准后，可视为双方就解除劳动合同达成一致，形成合意。根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，此时撤回需公司同意。
     
   • 公司利益：公司可能已为员工的离职做了工作安排（如招聘接替人员、交接工作等），单方面撤回可能损害公司利益，公司有权拒绝。
     
   • 例外情形：若员工能证明公司存在过错（如胁迫、欺诈等导致离职申请非真实意愿），或双方协商一致继续履行合同，则可能撤回。但需提供充分证据，且操作难度较大。

3. 实践建议

   • 优先书面形式：无论处于哪个阶段，建议员工以书面形式撤回离职申请（如邮件、书面函件），并明确撤回意愿、原因及时间，以避免纠纷。
     
   • 及时沟通：若只能口头撤回，需尽快与公司HR或直属领导沟通，并保留沟通记录（如录音、聊天记录），以证明撤回的及时性。
     
   • 协商解决：若公司拒绝撤回，员工可尝试与公司协商（如延长离职时间、调整工作岗位等），以达成双方都能接受的方案。
     
   • 法律救济：若因撤回问题产生争议（如公司强行解除合同），员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。

总结：口头撤回离职申请的效力需结合具体情况判断，但为降低风险，建议优先采用书面形式，并及时与公司沟通。如有进一步疑问，可直接向我咨询。