结论前置：
- 一般情况下，“旷工一天罚三天工资”的做法是不合法的，因为它违反了《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规中关于工资支付和扣除的规定。
- 特殊情况下，如果用人单位能证明劳动者旷工行为造成了额外经济损失，并有确凿证据和合理计算依据，那么要求劳动者赔偿相应损失可能得到法律支持，但这与直接扣除工资是不同的法律概念。
详细分析：
一、法律依据与原则
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保护劳动者工资权益的基本法律条款，也是判断扣罚工资行为合法性的基本法律框架。
- 劳动法并未具体规定旷工的处理方式，但企业有权根据自身情况制定管理制度或劳动合同来约定旷工的处理办法。然而，这些规定必须合法、合理，且不违反劳动法的原则和精神。
二、旷工一天的工资扣除情况
- 通常情况下，旷工一天，用人单位可以不支付当天的工资，这是基于劳动者未提供相应劳动的合理对应措施。但扣除三天工资则超出了合理范围，额外扣除的部分属于克扣劳动者工资，违反了《劳动法》的相关规定。
- 日工资的计算应遵循相关规定，即月工资收入除以月计薪天数（一般为21.75天）。因此，旷工一天的工资扣除应仅限于当天的工资。
三、企业规章制度的合法性
- 如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工一天将扣3天工资，并且这一规定经过了合法的程序制定和公示，从形式上看似乎具有合法性。然而，这并不意味着所有类似的扣罚方式都是合理的。
- 企业在制定规章制度时，应确保规定的合理性、公平性，并充分考虑到员工的权益和感受。扣罚方式不应过分严厉，以至于构成对劳动者劳动报酬权利的侵犯。
四、经济损失的赔偿
- 如果劳动者旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
- 这与直接扣除三天工资是不同的法律概念。直接扣除工资属于克扣行为，而要求赔偿经济损失则需要有确凿的证据和合理的计算依据。
五、实际操作建议
劳动者角度：
- 遇到“旷工一天罚三天工资”的情况时，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其按照实际旷工天数合理扣除工资。
- 如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。
用人单位角度：
- 在制定规章制度时，应确保规定的合法性和合理性，避免过度扣罚劳动者的工资。
- 如果劳动者旷工确实给用人单位造成了经济损失，应通过合法途径要求赔偿，而不是直接扣除工资。
六、特殊情况考量
- 对于学生工等特殊群体，虽然他们可能不视为就业或未建立劳动关系，但如果双方有约定且约定显失公平，学生仍可通过协商、向法院起诉等方式维护自己的权益。
总结：
“旷工一天罚三天工资”的做法在大多数情况下是不合法的，因为它违反了《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规中关于工资支付和扣除的规定。用人单位应遵守相关法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权益，并在遇到不公正待遇时及时采取措施维护自身的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。