结论：用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，需满足特定情形并履行法定程序，否则可能构成违法解除。以下从适用情形、程序要求、经济补偿及特殊保护四个方面详细说明：

一、适用情形：用人单位可解除劳动合同的三种法定情形

根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在以下情形下可解除劳动合同，但需证明劳动者存在客观原因导致的“不胜任”或“无法继续履行”，而非主观过错：

1. 医疗期满无法工作

   • 条件：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，且无法胜任用人单位另行安排的工作。
     
   • 示例：员工因重病医疗期满后，公司安排其从事轻体力工作（如文职），但员工仍无法胜任。
     
   • 关键证据：医疗期证明、调岗记录、员工无法胜任的证明（如医生诊断书、工作考核记录）。

2. 不胜任工作

   • 条件：劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。
     
   • 示例：销售人员连续两个季度未完成业绩目标，公司安排其参加销售技巧培训并调岗至客服岗位，但员工仍无法通过考核。
     
   • 关键证据：考核标准、培训记录、调岗通知、二次考核不合格的证明。

3. 客观情况重大变化

   • 条件：劳动合同订立时所依据的客观情况（如政策调整、企业迁移、被兼并等）发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。
     
   • 示例：公司因环保政策被迫搬迁至外地，员工因家庭原因无法跟随，且双方未能就工作地点变更达成一致。
     
   • 关键证据：政策文件、企业迁移通知、协商记录（如邮件、会议纪要）。

二、程序要求：提前通知或支付代通知金

用人单位解除劳动合同时，必须履行以下程序之一：

1. 提前30日书面通知：用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人，说明解除理由。
   
2. 支付代通知金：若未提前30日通知，需额外支付一个月工资（按解除合同前12个月平均工资计算）作为替代。
   
   • 示例：公司因业务调整需裁员，但未提前30日通知员工，则需支付员工一个月工资作为代通知金。

三、经济补偿：按工作年限支付N倍月工资

无论是否支付代通知金，用人单位均需按每满一年支付一个月工资的标准给予经济补偿（N倍月工资）：

• 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限不满6个月的按0.5个月计算，6个月以上不满1年的按1个月计算）。
  
  • 示例：员工在公司工作3年6个月，月工资为8000元，则经济补偿金为：3.5 × 8000 = 28000元。
    
• 特殊情形：若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

四、特殊保护：五类劳动者不得依据第四十条解除

根据《劳动合同法》第四十二条，以下劳动者即使符合第四十条的情形，用人单位也不得解除劳动合同：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
   
2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
   
3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
   
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期；
   
5. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年。
   
   • 示例：女职工在孕期因身体原因无法胜任原工作，公司不得依据第四十条解除劳动合同，但可协商调岗或安排其他合适工作。

五、法律后果：违法解除需承担双倍赔偿

若用人单位未满足法定情形或程序要求解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需承担以下后果：

1. 双倍赔偿：按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即2N倍月工资）。
   
   • 示例：员工工作5年，月工资1万元，公司违法解除需支付：5 × 1万 × 2 = 10万元赔偿金。
     
2. 恢复劳动关系：劳动者可要求继续履行劳动合同，或要求用人单位支付赔偿金后终止劳动关系。

六、实务建议

1. 对用人单位：
   
   • 完善考核制度，明确不胜任工作的标准；
     
   • 规范调岗流程，保留书面证据（如调岗通知、员工签字确认记录）；
     
   • 提前与劳动者协商变更劳动合同内容，避免争议。
     
2. 对劳动者：
   
   • 关注自身权益，若对解除理由存疑，可要求用人单位提供证据；
     
   • 及时咨询律师，通过劳动仲裁主张权利（如要求支付经济补偿或赔偿金）。

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