老板把员工踢出工作群，并不直接等同于辞退。这一行为的法律性质需结合具体情况进行综合判断，以下从不同角度进行分析：
一、踢出工作群不一定构成辞退
单纯的工作群管理行为：
- 公司可能出于工作群管理的需要，如定期清理群成员、调整群结构以提高沟通效率等，而将员工移出群聊。这种情况下，员工的工作职责和薪资待遇等通常不会受到影响，劳动关系依然存续。例如，公司可能因项目结束而解散相关的工作群，但这并不意味着员工被辞退。
沟通失误或误解：
- 管理员可能因操作失误或双方沟通上的误解，将员工误踢出工作群。若事后公司及时发现并向员工解释清楚，且员工继续正常工作，则表明劳动关系并未因此解除。这种情况下，踢出工作群只是一个偶然事件，与辞退无关。
未伴随其他解除劳动关系的行为：
- 若公司在踢出员工工作群的同时，未采取其他明确表示解除劳动关系的行为（如收回工作证件、取消办公系统权限、停发工资、通知员工办理离职手续等），则踢出工作群本身不能视为辞退。劳动关系是否解除，应依据公司是否实施了明确的解除行为来判断。
二、踢出工作群可能构成辞退的情况
伴随其他解除劳动关系的相关行为：
- 当公司在踢出员工工作群的同时，还采取了其他明确表示解除劳动关系的行为时，如发送书面辞退通知、要求员工办理离职手续等，踢出工作群可视为辞退的一种表现形式。此时，踢出工作群是公司解除劳动关系意图的明确体现。
结合此前相关事件或沟通内容判断：
- 若在踢出工作群之前，公司与员工之间发生了严重冲突或纠纷，且公司有明确辞退员工的意图或已经表示要辞退员工，那么即使没有其他伴随行为，踢出工作群也可能被视为辞退的一种方式。这种情况下，踢出工作群是公司辞退员工意图的延续或体现。
三、法律后果与应对措施
法律后果：
- 若公司未经合法程序即单方面解除劳动合同（如踢出工作群且未支付经济补偿等），可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权依法索求赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
应对措施：
- 劳动者在遇到此类情况时，应及时与公司进行沟通，明确了解踢出工作群的具体原因和公司的真实意图。这有助于劳动者判断公司是否构成违法解除劳动合同，并采取相应的应对措施。
- 若认为公司存在违法解除劳动合同的行为，劳动者应采取合理措施固定证据（如录音、录像、保存聊天记录等），以便在后续的仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。证据是维权的关键，劳动者应充分重视证据的收集和保存。
- 若无法与公司达成一致意见，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以寻求法律救济。劳动监察部门和劳动仲裁机构是劳动者维权的重要途径，劳动者应积极利用这些资源来维护自己的合法权益。
综上所述，老板把员工踢出工作群并不一定直接等同于辞退，而是需要根据具体情况进行综合判断。劳动者在面对此类情况时，应保持冷静、理性应对，并采取必要的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。