合同制职工一般是没有编制的。为了更清晰地解释这一点，我们可以从以下几个方面进行详细分析：
一、编制与合同制的本质区别
编制：在中国，“编制”一词通常与公务员、事业单位等特定公共部门的用人制度紧密相关。它代表着一种特定的职位管理和人员配置方式，拥有编制的员工被纳入单位的人事管理体系，享受相对稳定的工作、明确的工资福利保障以及特定的晋升渠道。编制内员工的数量、岗位设置等均受到严格的编制管理规定约束。
合同制：合同制则是基于《中华人民共和国劳动合同法》而建立的一种更为普遍和通用的用工形式。它适用于广泛的劳动力市场，用人单位与劳动者通过签订书面劳动合同来明确双方的权利和义务。这些条款涵盖了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等各方面内容，为双方的劳动关系提供了法律基础。合同制员工的稳定性主要取决于劳动合同的约定以及用人单位的经营状况、劳动者的工作表现等因素。
二、招聘与录用方式的差异
合同制员工：通常是通过人事部门发布招聘信息，应聘者经过面试流程后，与用人单位签订劳动合同，建立雇佣关系。这种招聘方式相对灵活，用人单位可以根据实际需要和市场变化调整招聘策略。
编制内员工：则是通过更为严格的选拔程序，如公务员考试、事业单位考试或部队军官转业安置等方式获得工作，并纳入编制管理。这些选拔程序通常具有更高的门槛和更严格的竞争，以确保选拔出的人才符合单位的需求和标准。
三、工作权限与待遇的不同
合同制员工：在日常工作中，往往不具备执法权，而是协助执法或从事其他辅助性、专业性工作。他们的工资由用人部门内部经费发放，普遍较低，且需要自行缴纳社会保险（包括养老保险）。合同期满后，他们需要重新签订合同或面临失业的风险，工作稳定性相对较低。
编制内员工：则具有执法权或相应的管理权限，可以指挥合同工协助执法或执行其他工作任务。他们的工资由国家财政保障，相对稳定且较高，且享受国家规定的福利待遇和职业发展机会。工作稳定性高，一般不会轻易被辞退。
四、特殊情况下的转换可能性
虽然合同制员工一般不具有编制，但在某些特殊情况下，如单位急需人才、合同制员工表现特别突出等，单位可能会考虑将合同制员工转为编制内员工。然而，这种转换需要满足一定的条件和要求，如符合单位的招聘条件和要求、在合同制期间表现优秀、通过单位组织的考试和考核等。同时，这种转换也受到相关政策法规的限制和约束，并不是所有合同制员工都有机会转为编制内员工。
综上所述，合同制职工与编制内员工在定义、性质、招聘录用方式、工作权限与待遇以及转换可能性等方面存在显著差异。因此，在实际应用中应明确区分这两种用人制度，并根据具体情况选择适合的用人方式。