结论前置：单位能否辞退残疾人，并非绝对，而是要根据具体情况及法律法规来判断。在遵循合法、合理、公平原则的基础上，若残疾员工存在严重违规违纪等行为，单位可依法解除劳动合同；但若残疾员工符合特定保护条件，如医疗期内、因工伤致残等，则单位不得随意辞退，并需依法支付经济补偿。

一、不能辞退残疾人员的情形（受法律保护）

1. 禁止歧视与平等就业：

   • 根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》，残疾人享有平等的就业权利，用人单位不得因残疾而歧视或违法辞退残疾职工，只要其身体状况能胜任工作岗位。

2. 医疗期保护：

   • 残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，单位不得辞退。医疗期根据员工在本单位的工作年限等因素确定，期间员工享有医疗和病假待遇。

3. 特殊保护情况：

   • 未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的；
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
   • 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。

举例：假设某残疾员工因工致残，被鉴定为部分丧失劳动能力，且仍在单位工作，此时单位若因经营困难而打算辞退该员工，则可能构成违法辞退，因为该员工属于因工致残且部分丧失劳动能力的特殊保护群体。

二、可以辞退残疾人员的情形（符合法定条件）

1. 严重违反规章制度：

   • 残疾员工若严重违反单位依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露单位机密等，且该规章制度经合法程序制定并向员工公示，单位可依法辞退。

2. 不能胜任工作：

   • 若残疾员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需提供充分证据。

3. 经济性裁员：

   • 单位濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难时，在履行法定程序后可裁减人员，但应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑。

4. 其他法定情形：

   • 包括试用期间不符合录用条件、严重失职给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、劳动合同无效或被依法追究刑事责任等，均属可辞退情形。

举例：假设某残疾员工在试用期内多次迟到早退，且经单位提醒后仍不改正，严重违反了单位的规章制度，此时单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定辞退该员工。

三、辞退残疾人员的经济补偿

若残疾员工被辞退且不属于不可辞退的情形，单位应按法律规定支付经济补偿。补偿标准通常按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准有限制，最高不超过十二年。

计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且最高不超过十二年）

四、单位责任与义务

• 提供合理便利：单位应当根据残疾员工的实际情况，为其提供必要的劳动条件和合理便利，如无障碍设施、特殊辅助设备等。
• 不得歧视：在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，单位不得因残疾员工的身体状况而给予不公平待遇。
• 遵守法律法规：单位应严格遵守相关法律法规，确保残疾员工的合法权益得到切实保障。

五、总结与建议

单位在辞退残疾员工时，务必严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性和公平性。同时，应尊重残疾员工的权益，给予合理的经济补偿和安排。若单位对辞退残疾员工存在疑问或担忧，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。