关于劳动法中连续工作天数的限制，核心结论如下：

1. 标准工时制下的连续工作限制
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。法律未直接规定“连续工作天数上限”，但通过“每周至少休息1日”（《劳动法》第三十八条）间接限制连续工作天数。例如：

   • 若企业安排劳动者每周工作6天、每天8小时，虽总工时未超44小时，但第7天必须安排休息，否则构成违法。
     
   • 若企业采用“上6休1”模式，需确保劳动者每周总工时不超过法定标准，且第7天为休息日。

2. 综合计算工时制下的特殊规则
   经劳动行政部门批准，企业可实行综合计算工时制（如季节性生产、交通行业等）。此时：

   • 以周、月、季、年为周期综合计算工时，但平均日/周工作时间仍需符合《劳动法》标准。
     
   • 连续工作天数可能延长，但需在周期内补足休息时间。例如：某企业以月为周期，劳动者可能连续工作10天后休息4天，只要月总工时不超过166.64小时（20.83天×8小时）即合法。
     
   • 加班限制：周期内总工时超标部分视为加班，需支付150%工资（工作日）或300%工资（休息日且未补休）。

3. 不定时工作制的豁免情形
   对高管、外勤、长途运输等岗位，企业可申请不定时工作制。此时：

   • 无固定工作时间限制，劳动者自行安排工作与休息，企业无需支付加班费（但法定节假日工作仍需支付300%工资）。
     
   • 需注意：部分地区（如上海）规定，不定时工作制劳动者在法定节假日工作需支付加班费，具体以地方规定为准。

法律后果与建议：

• 企业违法风险：若强制劳动者连续工作超7天且不安排休息，可能面临劳动行政部门警告、罚款（《劳动保障监察条例》第二十五条），劳动者也可主张解除合同并索赔经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条）。
  
• 劳动者应对：保留考勤记录、工作安排通知等证据，通过劳动监察投诉或申请劳动仲裁维权。
  
• 企业合规建议：
  
  1. 优先采用标准工时制，确需综合计算或不定时工作制的，提前向劳动部门审批；
     
  2. 制定书面排班表，明确休息日安排，避免口头约定；
     
  3. 对加班工时单独记录，依法支付加班费。

示例：

• 某工厂安排劳动者“上12天休2天”，每日工作10小时。此时：
  
  • 周总工时=12天×10小时=120小时，远超44小时标准；
    
  • 即使周期内补休，单日工作10小时也违反每日8小时上限（《劳动法》第四十一条），需支付加班费（前2小时按150%，后2小时按200%）。
    

如有具体排班方案或地方政策疑问，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。