被辞退员工的补偿标准需根据辞退原因及劳动合同履行情况综合判定，具体分为以下情形：
合法辞退且无需支付补偿的情形
根据《劳动合同法》第39条，若员工存在以下严重过错，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿：
- 试用期被证明不符合录用条件；
- 严重违反用人单位规章制度；
- 严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害；
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响；
- 因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形（如欺诈、胁迫等）致使劳动合同无效；
- 被依法追究刑事责任。
关键点：用人单位需承担举证责任，证明辞退行为符合法定情形，否则可能构成违法解除。
合法辞退需支付经济补偿的情形
根据《劳动合同法》第40条、第41条，用人单位因以下原因解除劳动合同，需支付经济补偿（N）：
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
- 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同达成协议；
- 用人单位经济性裁员（需符合法定程序）。
补偿标准：按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，按3倍支付，且补偿年限最高不超过12年。
违法辞退需支付赔偿金的情形
若用人单位无法定理由或未履行法定程序（如未提前30日书面通知、未通知工会等）辞退员工，构成违法解除，需支付赔偿金（2N）：
计算方式：赔偿金=经济补偿标准×2。例如，员工工作5年，月工资1万元，违法辞退需支付10万元赔偿金。
例外情形：若员工主动要求继续履行劳动合同，用人单位应继续履行；员工不要求继续履行或劳动合同已不能履行的，用人单位需支付赔偿金。
特殊情形下的补偿规则
- 协商一致解除：双方协商一致解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿（N），标准同上。
- 劳动合同到期终止：除用人单位维持或提高条件续订劳动合同而员工拒绝外，终止劳动合同需支付经济补偿（N）。
- 员工被迫解除：若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形，员工可被迫解除劳动合同并主张经济补偿（N）。
操作建议：
- 员工应保留劳动合同、工资记录、辞退通知等证据，以便维权；
- 用人单位需完善规章制度，确保辞退行为符合法定程序；
- 双方对补偿标准有争议的，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我将结合事实与法律提供针对性分析。