核心结论：协商解除劳动合同后，员工以生病或怀孕为由反悔，能否恢复劳动关系需分情况判断，关键在于解除协议是否已生效、员工是否在法定保护期内以及是否存在欺诈胁迫等情形。以下是具体分析：

1. 若协商解除协议已生效，员工反悔一般难以恢复劳动关系

• 协议生效的认定：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，协议自双方签字或盖章时生效。若协议已签署且无无效情形（如欺诈、胁迫、乘人之危），则解除行为合法有效。
• 员工反悔的无效性：即使员工事后主张生病或怀孕，若解除时员工未处于法定保护期（如医疗期、孕期、产期、哺乳期），或解除协议中已明确放弃相关权利，则员工反悔通常无法推翻协议效力。
• 例外情形：若员工能证明解除时存在重大误解（如不知自己已怀孕）或显失公平（如用人单位利用优势地位迫使员工接受不利条件），可依据《民法典》第一百四十七条、第一百五十一条申请撤销协议，但需在知道撤销事由之日起1年内提出。

2. 若解除时员工处于法定保护期，协议可能被认定无效

• 医疗期内的员工：根据《劳动合同法》第四十二条，员工患病或非因工负伤在医疗期内的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同。若协商解除时员工处于医疗期，且未明确放弃医疗期保护，协议可能因违反强制性规定被认定无效。
• 孕期、产期、哺乳期的女职工：根据《劳动合同法》第四十二条及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、解除劳动合同或终止劳动关系。若协商解除时员工已怀孕且未明确告知用人单位，或用人单位明知员工怀孕仍诱导解除，协议可能因违反法律强制性规定被撤销或认定无效。

3. 实务建议：用人单位如何防范风险

• 解除前核查员工状态：在协商解除前，用人单位应通过体检、询问等方式确认员工是否处于医疗期、孕期等特殊状态，并留存书面记录。
• 明确协议条款：在解除协议中增加“员工确认自身不存在法定不得解除的情形（如医疗期、孕期等），否则自愿承担法律后果”等条款，降低后续争议风险。
• 及时办理离职手续：协议签署后，用人单位应尽快办理离职手续（如工资结算、社保转移等），避免因拖延导致员工反悔。

4. 员工反悔后的应对措施

• 协商解决：若员工提出反悔，用人单位可优先通过协商解决，例如给予一定补偿后重新签署离职协议。
• 法律程序：若协商无果，用人单位可依据生效的解除协议主张劳动关系已解除，并拒绝员工返岗要求；员工则可能通过劳动仲裁主张协议无效或撤销，用人单位需积极应诉并提供协议合法有效的证据。

总结：协商解除后员工以生病或怀孕反悔，能否恢复劳动关系需结合解除时员工状态、协议效力及双方举证情况综合判断。用人单位应注重解除前的风险排查和协议条款设计，员工则需在法定保护期内谨慎签署解除协议。如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。