兼职人员在法定节假日工作，是否享有三倍工资，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体的用工形式和合同约定来判断。以下是对此问题的详细分析：
非全日制用工形式
- 法律地位：非全日制用工，通常指的是按小时计酬，且在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
- 三倍工资情况：在此类用工形式下，兼职人员通常不享受法定节假日的三倍工资待遇。因为非全日制用工的报酬标准主要依据双方约定，并不低于当地最低小时工资标准，且没有像全日制用工那样强制要求法定节假日支付加班工资。
劳务关系形式的兼职
- 法律地位：如果兼职人员与用人单位之间建立的是劳务关系，那么他们之间的权利义务关系将主要受《民法典》等民事法律规范的调整。
- 三倍工资情况：在劳务关系中，是否有法定节假日三倍工资完全取决于双方劳务合同的具体内容。如果合同中明确约定了在法定节假日工作应支付三倍工资或类似条款，则用人单位必须按照合同约定执行。反之，若合同中没有相关约定，用人单位则无需支付三倍工资。
事实上构成全日制用工的兼职
- 法律地位：在某些情况下，虽然初始约定为兼职形式，但实际工作时间、工作要求等各方面均符合全日制用工的特征（如每天工作时长、工作天数与全日制员工无异），此时劳动者应被认定为全日制用工关系。
- 三倍工资情况：在这种情况下，若法定节假日期间工作，用人单位就必须按照《劳动法》的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
总结与建议：
- 明确用工形式：兼职人员在开始工作前，应明确自己与用人单位之间的用工形式，是全日制、非全日制还是劳务关系，以便了解自己的权益。
- 仔细审阅合同：在签订合同时，务必仔细审阅合同条款，特别是关于劳动报酬和工作时间等方面的约定，确保自身权益得到保障。
- 保留证据：为了维护自己的合法权益，兼职人员在法定节假日工作时应当注意收集相关证据，如考勤记录、工资条、工作证等。这些证据在发生争议时将成为维权的重要依据。
- 及时咨询：若遇到权益受损的情况，应及时向我咨询，以便通过法律途径维护自身合法权益。
希望以上分析能对你有所帮助，如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎随时向我提问。