在职人员被辞退与辞退在劳动法律关系中虽都涉及劳动关系的解除，但两者在行为主体、语义侧重点、成立事由、程序、经济偿付以及涉及范围等方面存在显著差异。以下是对这两者的详细解析：

1. 行为主体与语义侧重点：

   • 在职人员被辞退：行为主体是单位，即单位主动解除与在职员工的劳动关系。语义重点落在“被”字上，突出员工是这一行为的承受者，强调员工非自愿地失去工作，关注员工后续的权益保障等问题。
   • 辞退：主体既可以是用人单位，也可以是更宽泛的语境下的解除劳动关系行为。它侧重于描述解除劳动关系这一行为本身，强调做出解除行为的动作和过程。在特定语境下，如公务员管理，辞退特指对公务员等国家工作人员因违反相关规定而受到的处罚。

2. 成立事由：

   • 在职人员被辞退：成立事由通常与员工的工作表现、能力、行为等有关，如员工不能胜任工作、严重违反单位规章制度等。
   • 辞退：作为处分行为（特指对公务员等国家工作人员的辞退），成立事由主要是公务员等国家工作人员违反了相关法律法规或职业道德规范。在企业语境下，辞退的成立事由则更为广泛，包括但不限于员工过错、业务调整等。

3. 程序：

   • 在职人员被辞退：程序一般包括单位提前通知（如提前30日以书面形式通知）、与员工协商解除劳动关系（在非过错性辞退的情况下）、支付经济补偿（在符合法定条件时）等环节。
   • 辞退：作为处分行为，程序可能更为复杂，涉及调查取证、听证会、作出处分决定等多个步骤。在企业语境下，辞退程序则需遵循相关法律法规和企业规章制度，确保程序的合法性和公正性。

4. 经济偿付：

   • 在职人员被辞退：在符合法定条件时（如非过错性辞退），单位通常需要按照法律规定支付一定的经济补偿给员工，以作为其失业期间的保障。经济补偿的标准通常根据员工在本单位的工作年限和工资水平等因素确定。
   • 辞退：作为处分行为，可能不涉及经济补偿，或者补偿的标准和方式与被辞退有所不同。在企业语境下，如果辞退是因为员工过错导致的，用人单位可能无需支付经济补偿；如果是因为非过错性原因导致的辞退，则需按照法律规定支付经济补偿。

5. 涉及范围：

   • 在职人员被辞退：仅限定于在职状态的人员，排除了尚未入职或已经离职等其他状态的劳动者。
   • 辞退：范围相对宽泛一些，虽然通常也是针对在职员工，但在一些语境下，也可能涉及对试用期内尚未正式确定劳动关系人员的解除关系情况。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在面临被辞退或辞退时，应了解自己的权益和用人单位的义务，确保自己的合法权益不受侵害。如果认为用人单位的辞退行为违法或不合理，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。
• 对于用人单位而言，在辞退员工时应遵循法定程序和条件，确保辞退行为的合法性和公正性。同时，应妥善处理与员工的经济补偿等问题，避免引发不必要的法律纠纷和负面影响。

实际应用与影响：

• 在职人员被辞退与辞退的不同处理方式对劳动者和用人单位都会产生不同的影响。对于劳动者而言，被辞退可能意味着失业和经济困难；而辞退则可能因具体情境不同而对劳动者产生不同的影响。对于用人单位而言，正确的处理方式有助于维护企业形象和员工士气；而错误的处理方式则可能引发法律纠纷和负面影响。

综上所述，在职人员被辞退与辞退在劳动法律关系中具有明确的区分标准。劳动者和用人单位在处理劳动关系时，应充分了解这两种方式的差异，确保依法行事，保障双方的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。