结论：在当今的法律框架下，“买断工龄”这一说法已不再被提倡和使用，企业和员工均不能通过“买断工龄”的方式解除劳动关系。

详细分析：

1. “买断工龄”的历史背景与现代法律的不适用性：

   • “买断工龄”曾在特定历史时期，特别是国有企业改革过程中，作为安置富余人员的一种办法而存在。然而，随着《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规的施行，对用人单位与劳动者解除劳动关系作出了明确规定，替代了过去模糊的“买断工龄”概念。
   • 现代法律框架下，“买断工龄”可能侵犯劳动者的劳动权利、社会保险权益等，因此被法律明确禁止。企业与劳动者解除劳动关系，应当按照法定情形和程序进行，并依法支付经济补偿。

2. 合法的劳动合同解除与经济补偿：

   • 在法定条件下，用人单位可与劳动者协商解除劳动合同，并支付经济补偿。经济补偿的情形包括单位因生产经营困难、转产、技术革新或经营方式调整需裁减人员，并与劳动者协商一致等。
   • 经济补偿的标准为：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这一标准确保了劳动者在解除劳动关系后能够得到合理的经济补偿。

3. “买断工龄”对社会保险的影响与风险：

   • “买断工龄”只是解除了劳动合同关系，但并不影响职工的社会保险缴费年限和退休待遇。退休条件由法律明确规定，与“买断工龄”无关。
   • 然而，“买断工龄”可能导致劳动者在失业、养老、医疗等方面面临风险，特别是当企业未足额缴纳社会保险费用时，将严重影响劳动者的社会保障待遇。因此，企业应继续为员工缴纳社会保险费用，确保员工的社会保障待遇不受影响。

4. 现代劳动关系处理方式的建议：

   • 在处理劳动关系时，企业和劳动者应坚持合法、公平、协商的原则。企业应严格遵守相关法律法规，通过合法、合规的途径与劳动者协商解决劳动关系问题。
   • 劳动者在面对企业提出的“买断工龄”等不合理要求时，应坚决拒绝并维护自己的合法权益。如有需要，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

总结与建议： “买断工龄”的做法已经不被允许，企业和员工应当严格遵守相关法律法规，通过合法的方式来处理劳动合同关系。对于需要解除劳动合同的情况，应依法进行协商，并按照法律规定支付经济补偿。同时，企业应继续为员工缴纳社会保险费用，确保员工的社会保障待遇不受影响。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。