退回人资并不一定等同于变相的开除，这需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 退回人资的性质与目的：

   • 退回人资，通常指的是将员工从原工作岗位调回人力资源部门或进行类似的人事调整。这种调整可能是出于多种原因，如公司业务调整、员工绩效评估、岗位需求变化等。
   • 变相开除则是指公司通过不直接解除劳动合同的方式，使员工无法继续工作或接受不合理的待遇，从而迫使员工主动离职。

2. 判断退回人资是否构成变相开除的关键因素：

   • 调整的合理性：如果退回人资是基于公司合理的业务需求或员工绩效评估结果，且调整后的工作内容、待遇等并未发生显著不利变化，那么这种调整通常不被视为变相开除。
   • 员工的权益保障：在退回人资的过程中，公司应确保员工的合法权益不受侵害，如工资、福利、社会保险等应继续按照原合同或法律规定支付和缴纳。
   • 公司的意图与行为：如果公司退回人资的目的是为了迫使员工离职，且通过不合理的待遇、工作环境或工作安排等手段实现这一目的，那么这种行为可能构成变相开除。

3. 法律后果与应对措施：

   • 如果退回人资被认定为变相开除，员工有权依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求公司继续履行劳动合同、支付工资、赔偿损失等。
   • 员工在面对退回人资的情况时，应首先与公司进行沟通，了解调整的原因和目的，并评估调整对自己的影响。如果认为调整不合理或构成变相开除，可以与公司协商解决，或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

4. 实际案例与判断标准：

   • 在实际案例中，判断退回人资是否构成变相开除，需要综合考虑多种因素，如公司的调整行为是否合理、员工的权益是否受到侵害、公司的意图是否明显等。
   • 例如，如果公司因业务调整需要减少某个岗位的人员，但为员工提供了其他合理的岗位选择，且待遇未发生显著变化，那么这种退回人资的行为通常不被视为变相开除。相反，如果公司未提供合理的岗位选择，且通过降低工资、取消福利等手段迫使员工离职，那么这种行为可能构成变相开除。

总结与建议：

• 退回人资并不一定等同于变相开除，关键在于调整的合理性、员工的权益保障以及公司的意图与行为。
• 员工在面对退回人资的情况时，应保持冷静，与公司进行沟通，并评估调整对自己的影响。如果认为调整不合理或构成变相开除，可以采取相应的法律措施维护自己的权益。
• 如果你对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。