针对事业单位工作人员无故旷工的处理问题，结合现行法律法规及实务操作，具体分析如下：

1. 处理依据
   根据《事业单位人事管理条例》第十五条及《事业单位工作人员处分暂行规定》第十七条，事业单位对工作人员旷工行为的处理需以规章制度为前提。若单位已制定合法有效的考勤制度（如明确旷工定义、处理程序等），可依规处理；未制定的需先完善制度。

2. 处理程序

   • 调查核实：单位应首先核实旷工事实（如考勤记录、同事证言等），确认员工无正当理由未到岗。
     
   • 告知权利：书面通知员工旷工事实及拟处理意见，告知其陈述、申辩权利（如要求书面说明情况或召开听证会）。
     
   • 集体讨论：经单位负责人集体研究决定处理结果，避免个人专断。
     
   • 书面送达：将处理决定（如警告、记过、解聘等）送达员工本人，并留存送达凭证。

3. 处理结果

   • 一般旷工：若旷工时间较短（如连续3天或累计5天以内），可依据制度给予警告、记过等处分，并扣发相应绩效工资。
     
   • 严重旷工：若旷工时间较长（如连续超过15天或累计超过30天），单位可依据《事业单位人事管理条例》第十五条解除聘用合同，且无需支付经济补偿。
     
   • 特殊情形：若员工因患病、工伤等法定事由未到岗，需区分旷工与合理缺勤，避免违法解除。

4. 风险提示

   • 程序合法性：处理过程需严格遵循规章制度，若未履行告知、听证等程序，员工可能以“程序违法”为由申请仲裁或诉讼，导致处理决定被撤销。
     
   • 证据充分性：单位需保留完整的考勤记录、通知凭证等证据，否则可能因举证不能承担不利后果。
     
   • 特殊群体保护：对孕期、产期、哺乳期女职工或工伤员工，需谨慎处理旷工问题，避免违反《劳动法》《妇女权益保障法》等强制性规定。

建议：若单位需处理旷工员工，可先核查制度合法性，再按程序调查、告知、讨论并送达决定；若员工对处理有异议，可引导其通过内部申诉或劳动仲裁解决。如有具体案例或制度文本需要分析，可进一步向我咨询。