关于“非全日制用工是否可以做劳务派遣”的问题，这确实是一个涉及劳动法律法规的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、法律层面的解析

1. 基本合法性：

   • 从广义上讲，非全日制用工与劳务派遣在法律上并非完全排斥。理论上，只要符合劳务派遣的岗位要求和法律规范，非全日制用工的形式是可以被纳入劳务派遣范畴的。然而，实际操作中需严格遵守相关法律法规，并注意一系列特殊规定与限制。

2. 法律冲突与限制：

   • 劳务派遣涉及三方主体（劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位），其核心特征是劳动力雇佣与使用相分离。而非全日制用工仅涉及两方主体（用人单位与劳动者），以小时计酬为主，具有临时性、灵活性特征。
   • 关键在于，劳务派遣中劳动者与派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位仅存在劳务关系。若采用非全日制用工形式进行劳务派遣，可能导致劳动关系认定混乱，违反《劳动合同法》关于“一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系”的原则。
   • 此外，《劳务派遣暂行规定》也明确规定了用工单位使用被派遣劳动者的岗位性质和比例限制，且未授权以非全日制形式实施派遣，这进一步排除了非全日制用工形式在劳务派遣中的适用空间。

二、实际操作中的考量

1. 支付周期协调：

   • 即使理论上非全日制用工可以纳入劳务派遣，实际操作中也会面临支付周期等具体问题的协调。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，而劳务派遣单位则需按月向被派遣劳动者支付劳动报酬，这两者之间需要合理协调。

2. 工伤保险责任：

   • 从事非全日制工作的劳动者应参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费。在劳务派遣情境下，必须清晰界定劳务派遣单位和用工单位关于非全日制劳动者工伤保险的缴纳及责任承担。

3. 岗位性质与比例：

   • 用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例，且必须符合临时性、辅助性、替代性岗位的要求。非全日制用工若采用劳务派遣形式，也需满足这些岗位性质和比例限制。

三、结论与建议

• 结论：综合法律层面的解析和实际操作中的考量，劳务派遣单位不能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。这一做法既可能违反劳动法律法规，也可能在实际操作中引发一系列问题和纠纷。

• 建议：如果您作为用工单位或劳务派遣单位，有使用非全日制劳动者的需求，建议直接与非全日制劳动者建立劳动关系，并明确双方的权利和义务。同时，确保遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。