工厂降工资是否违法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法降工资的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。若工厂因生产经营需要等合理原因，与劳动者充分沟通并达成一致意见，签订书面的劳动合同变更协议后降工资，是合法有效的。
- 例子：企业因市场变化导致经营困难，与员工协商后达成了一致的工资调整方案，此行为不违法。
基于客观情况发生重大变化：
- 当出现不可抗力、企业迁移、被兼并等客观情况，导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，若双方协商成功变更工资，也是合法的。但此时，工厂需确保降薪的合理性和合法性，并提供充分证据支持。
依据合法规章制度降薪：
- 工厂的规章制度明确规定了在某些特定情形下（如员工绩效考核不达标）可以调整工资，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），那么依据该规章制度进行的降工资操作可能是合法的。但降薪幅度应合理，不得恶意大幅降低员工工资，且降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
二、违法降工资的情形
未经协商一致的单方面降薪：
- 若工厂未与员工协商，擅自降低工资，即构成单方面变更劳动合同，是违法的。这种情况下，员工有权要求工厂按原工资标准支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护权益。
- 例子：劳动合同中明确月薪为8000元，而工厂未经同意擅自降薪，属于违法。
缺乏合理理由的降薪：
- 若工厂经营状况良好，却无故削减员工工资，这种行为侵害了劳动者获取劳动报酬的权利，同样是不合法的。
降薪后工资低于最低工资标准：
- 国家规定了各地的最低工资标准，企业支付的工资不得低于此标准。若工厂通过变相方式使劳动者工资低于当地最低工资标准，则违反了法律的强制性规定。
基于歧视或报复的降薪：
- 因性别、年龄、种族、宗教信仰等原因降薪，或因员工投诉、举报而报复性降薪，均属违法。
三、劳动者权益保护措施
与公司协商：
- 面对降工资，劳动者可先尝试与公司沟通，要求恢复原有薪酬或给予补偿。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，寻求政府帮助。
申请劳动仲裁：
- 如问题仍未解决，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护权益。
提起诉讼：
- 对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可向人民法院提起诉讼，要求确认降工资行为的违法性并恢复原有待遇或获得经济补偿。
总结与建议：工厂降工资的合法性取决于其是否遵循了相关法律法规的规定，特别是是否经过了与劳动者的协商一致，以及是否存在合理的降薪依据。作为劳动者，在面对降工资时，应了解自己的权益，并依法采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。