没签转正合同并不意味着劳动者不能转正，转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同约定与法律规定角度：
- 若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正合同，员工也应视为自动转正。这是因为劳动合同是双方权利义务的依据，一旦满足约定条件，即产生相应的法律效果。
- 若劳动合同中没有明确约定转正条件或约定不明，此时需考虑实际履行情况、行业惯例及公司规章制度等因素。若员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，那么从事实角度看，员工已处于转正状态。
- 从法律层面看，《中华人民共和国劳动合同法》规定建立劳动关系应订立书面劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内。但法律的目的是保障双方的权益，而非形式上的合同文本。因此，未签订书面转正合同并不直接等同于未转正。
公司管理与操作惯例角度：
- 若公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），且员工对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定员工已按照惯例转正。这是因为公司的管理惯例也是双方劳动关系的重要组成部分。
- 若公司无明确转正惯例或员工对惯例不知情，且双方未签订转正合同，则容易产生争议。此时，需通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。
实际履行与默认转正角度：
- 即使未签订书面转正合同，若用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，则从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。
- 默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等。这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。
建议与风险提示：
对于劳动者：
- 试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。
- 保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。若发生争议，这些证据将有助于维护你的合法权益。
对于用人单位：
- 为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。
- 严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。若因未签订合同而产生争议，用人单位可能需要承担支付双倍工资差额等法律责任。
综上所述，没签转正合同是否算转正是一个需要根据具体情况来判断的问题。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素。如果你对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。