没签劳动合同并不直接决定是否算转正，转正状态的判定需依据实际情况、公司管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同与转正的基本关系
劳动合同的签订：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务的重要依据，包括试用期、转正条件、薪资待遇等关键条款。
转正的定义：
- 转正通常指的是劳动者从试用期员工转变为正式员工的过程，这通常伴随着薪资、福利、工作职责等方面的变化。
二、未签劳动合同下的转正判定
实际履行情况：
- 即使未签订书面劳动合同，如果劳动者已经实际承担了正式员工的职责，并且公司按照正式员工的标准支付薪酬，那么从事实角度看，劳动者可能已经处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。
公司管理惯例：
- 如果公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），并且劳动者对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定劳动者已按照惯例转正。
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。如果用人单位与劳动者只约定了试用期而未签订正式劳动合同，那么试用期合同将被视为正式的劳动合同，试用期不成立。这意味着，在这种情况下，劳动者自试用期开始即应享受正式员工的待遇。
三、风险与建议
风险：
- 对于劳动者而言，未签订书面劳动合同可能导致其权益无法得到充分保障，如薪资、福利、工作时间等方面的争议可能难以解决。
- 对于用人单位而言，未签订书面劳动合同可能面临支付双倍工资差额等法律风险，同时也不利于公司管理的规范化和稳定性。
建议：
- 劳动者：应主动要求与用人单位签订书面劳动合同，并明确约定工作内容、薪资待遇、工作时间等关键条款。如果试用期结束后未签订转正合同，但已经实际承担了正式员工的职责，应及时与用人单位沟通确认转正事宜，并保留好相关证据（如工资发放记录、工作安排等）。
- 用人单位：应依法与劳动者签订书面劳动合同，避免仅约定试用期或未签订任何书面合同的情况出现。同时，应建立完善的转正流程和管理制度，确保劳动者的权益得到充分保障。
四、具体案例分析
假设一个劳动者在某公司工作了三个月，双方未签订书面劳动合同，但劳动者已经实际承担了正式员工的职责，并且公司按照正式员工的标准支付薪酬。在这种情况下，即使未签订转正合同，劳动者也可能已经被视为正式员工。如果劳动者与公司因此产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决，并根据实际情况判断劳动者的转正状态。
总结来说，没签劳动合同并不直接决定是否算转正。在实际操作中，应综合考虑实际履行情况、公司管理惯例以及相关法律法规等多方面因素来判断劳动者的转正状态。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。