临时工工龄的认可计算需根据具体用工形式和法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 劳动关系下的临时工工龄计算
   若临时工与用人单位建立事实劳动关系（如签订书面劳动合同、接受管理、从事用人单位安排的有报酬劳动），工龄计算需满足以下条件：

   • 连续性：工龄从实际用工之日起算，即使未签订书面合同，只要存在事实劳动关系，期间的工作年限应连续计算。例如，张某在某工厂连续工作3年未签合同，但每月固定领工资、接受考勤管理，其工龄应认定为3年。
     
   • 证据要求：需提供工资支付记录（银行流水、签字领款单）、工作证、考勤记录、同事证言等证明劳动关系存在的材料。若用人单位否认，可能需通过劳动仲裁确认劳动关系后计算工龄。
     
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，工龄计算不受“临时工”名称影响。

2. 非全日制用工的工龄计算
   若临时工属于非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时，工资结算周期不超过15日），工龄计算规则不同：

   • 不强制连续计算：非全日制用工双方可随时终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。因此，工龄通常按实际工作期间分段计算，不强制连续。例如，李某在某公司做非全日制保洁，工作1年后离职，3个月后又返岗，其工龄可能仅计算返岗后的时间。
     
   • 例外情形：若非全日制用工实际符合全日制特征（如每日工作6小时、按月发工资），可能被认定为全日制劳动关系，工龄需连续计算。

3. 劳务派遣或承揽关系下的工龄计算

   • 劳务派遣：若临时工通过劳务派遣公司工作，工龄计算需区分对象。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣工的工龄从与派遣公司签订劳动合同之日起算，与实际用工单位无关。例如，王某被派遣至A公司工作2年，其工龄应由派遣公司计算，与A公司无关。
     
   • 承揽关系：若临时工以个人名义承揽业务（如独立完成设计、维修等），双方为民事合同关系，不适用劳动法，工龄概念不成立。此时仅能通过合同约定报酬，无法主张工龄相关权益。

行动建议：

• 若您属于劳动关系下的临时工，建议收集工资、考勤等证据，向用人单位主张工龄连续计算；若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 若您属于非全日制用工或劳务派遣，需先确认用工性质，再根据对应规则主张权益。
  
• 如有具体证据或用工细节（如合同条款、工作时间等），可进一步向我描述，我会帮您分析工龄计算的具体方式。