结论：试用期同年4月8日到4月7日这样的设定，本身并不直接导致合同无效，但可能因违反法律规定或合同约定而引发其他法律问题，如试用期约定不合法等。

分析：

1. 合同无效的情形：

   • 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同无效的情形主要包括：无民事行为能力人实施的民事法律行为；行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为；违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为（但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外）；违背公序良俗的民事法律行为；行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为。
   • 试用期同年4月8日到4月7日的设定，并不直接符合上述合同无效的情形。它更多是一个时间上的逻辑错误或不合理设定，而非直接违反法律强制性规定或公序良俗。

2. 试用期约定的合法性：

   • 试用期是劳动合同中的一项重要条款，其设定必须符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的长度应根据劳动合同期限来确定，且有一定的上限。
   • 试用期同年4月8日到4月7日的设定，从时间上看显然是不合理的，因为结束日期早于开始日期。这种设定可能被视为试用期约定不明确或存在瑕疵，但并不直接导致合同无效。然而，如果这种设定导致试用期实际未履行或无法履行，或者用人单位以此为由拒绝支付试用期工资等，则可能引发劳动争议。

3. 可能的法律后果：

   • 如果因试用期设定不合理而导致劳动争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认试用期约定无效或要求用人单位支付相应的工资、赔偿金等。
   • 在仲裁或诉讼过程中，法院或仲裁委员会会根据具体情况来判断试用期的设定是否合法、合理，并据此作出裁决。

建议：

• 对于用人单位而言，应严格按照法律规定设定试用期，避免出现时间上的逻辑错误或不合理设定。同时，应在劳动合同中明确约定试用期的开始和结束日期，以及试用期的工资、福利待遇等条款。
• 对于劳动者而言，如果发现用人单位设定的试用期存在不合理或违法情形，应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据。如果无法协商解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

额外思考：

• 在实际操作中，试用期同年4月8日到4月7日这样的设定可能是笔误或疏忽所致。因此，在签订劳动合同时，双方应仔细核对合同条款，确保各项约定准确无误。
• 如果因试用期设定问题引发劳动争议，双方应积极协商解决，以避免不必要的法律纠纷和损失。如果协商无果，再寻求法律途径解决。