结论：刑事拘留期间，员工因被限制人身自由而无法正常出勤，一般不应直接认定为旷工。但具体是否构成旷工，还需结合企业规章制度、拘留原因及后续法律程序结果进行综合判断。
一、刑事拘留的性质与旷工的界定
刑事拘留的性质：
- 刑事拘留是刑事诉讼中的一种强制措施，用于确保犯罪嫌疑人或被告人不逃避或妨碍刑事诉讼的进行。它并不等同于定罪，只是意味着员工可能涉嫌犯罪。
旷工的界定：
- 旷工通常指员工在正常工作日无合理理由未出勤的行为。它强调的是员工的主观故意和无故缺勤。
二、刑事拘留期间不算旷工的理由
客观无法出勤：
- 员工在刑事拘留期间被限制人身自由，无法履行正常的出勤义务。这种缺勤是客观的，非员工主观故意造成。
法律关系存续：
- 在刑事拘留期间，员工与用人单位的劳动关系仍然存续。除非员工被依法追究刑事责任，否则用人单位不能随意解除劳动合同。
企业规章制度的影响：
- 若企业规章制度明确规定，被采取刑事强制措施期间未出勤属于旷工，且该制度合法合规、经过民主程序制定并公示，则企业可按制度执行。但即便如此，也应考虑员工最终是否被认定有罪等因素，避免一刀切式处理。
三、特殊情况下的旷工认定
与工作严重关联：
- 若员工被刑事拘留的事由与工作存在严重关联，且给用人单位造成重大损害或违反了单位的特别规定（该规定必须合理、合法且经过民主程序制定并公示），则可能被认定为旷工。例如，员工因在工作中严重违法犯罪被刑事拘留。
企业规章制度的特别规定：
- 如果企业规章制度中有明确且合理的规定，将被采取刑事强制措施期间未出勤列为旷工情形，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么企业可以依据该制度对员工进行处理。但同样需要谨慎操作，确保处理结果既符合法律要求又体现人文关怀。
四、企业处理建议
暂停劳动合同履行：
- 在员工被刑事拘留期间，企业可以暂时停止劳动合同的履行，但不应直接解除劳动合同。待司法机关作出最终结论后，再根据具体情况进行处理。
薪资与福利待遇处理：
- 若员工经刑拘后宣告无罪，该时段薪资不应视为旷工损失，企业应补发工资并恢复劳动关系。
- 若员工被依法追究刑事责任，企业可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。
保持沟通与关注：
- 企业应与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的心理状态。同时，关注员工后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助。
五、法律后果与风险提示
违法解除劳动合同的风险：
- 如果企业在员工被刑事拘留期间未经合法程序直接解除劳动合同，可能面临违法解除劳动合同的法律风险。员工有权通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
规章制度合法性的审查：
- 企业应确保其规章制度合法合规、经过民主程序制定并公示。否则，相关条款可能被认定为无效，导致企业在处理员工问题时陷入被动。
总结与建议：刑事拘留期间员工一般不应被认定为旷工，但具体是否构成旷工还需结合企业规章制度、拘留原因及后续法律程序结果进行综合判断。企业在处理此类问题时，应遵循合法、合理、公平的原则，确保处理过程既符合法律法规要求又体现人文关怀。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。