结论前置：国考签订劳动合同后是否还算应届生，需结合毕业时间、劳动合同性质、社保缴纳情况以及具体招聘单位的要求综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、毕业时间与应届生身份的基本认定
毕业当年：在毕业的当年内，即使签订了劳动合同，毕业生通常仍被视为应届毕业生。这是因为应届毕业生主要指的是在规定毕业年份内成功完成学业并获得学位的学生群体。例如，若你在2024年7月毕业，在2024年内签订劳动合同，一般仍算应届生。
毕业次年及之后：如果毕业生在毕业后的次年或更晚时间才签订劳动合同，那么他们一般不再被视为应届毕业生，而是被归类为往届生。
二、劳动合同性质对应届生身份的影响
正式劳动合同：一旦签订正式劳动合同并开始履行工作职责，意味着已经落实工作单位，通常不再被视为应届毕业生。因为此时毕业生与用人单位建立了正式的劳动关系，且可能已缴纳社保，这不符合应届生未落实工作单位的定义。
实习性质的劳动合同：如果签订的是实习协议或实习性质的劳动合同，且实习目的主要是为了积累实践经验、完成学业要求，并未真正作为全职员工参与工作，同时在实习结束后仍处于择业期内，且满足其他应届毕业生条件（如未缴纳社保、档案保留在学校或人才市场等），那么可以仍然算作应届毕业生。
三、社保缴纳情况对应届生身份的关键作用
社保缴纳记录是判断应届生身份的重要依据之一。若已签订正式劳动合同并缴纳社保，通常意味着已经落实工作单位，不再符合应届生的定义。因为应届生身份往往与未就业、未缴纳社保等条件相关联。
四、具体招聘单位对应届生身份的要求
不同招聘单位对应届生身份的定义可能存在差异。例如：
公务员、事业单位招聘：部分公务员或事业单位招聘可能对应届生身份有严格定义，要求毕业当年或择业期内未落实工作单位的学生。但也有一些岗位可能放宽条件，接受毕业两年内未落实工作单位的学生作为应届毕业生对待。
企业招聘：企业招聘对应届生身份的定义可能更为灵活。一些企业可能更关注应聘者的实际能力和潜力，而非严格限定应届生身份。但也有一些企业可能明确要求应聘者必须为应届毕业生。
五、特殊情况下的应届生身份认定
择业期政策：虽然国家曾规定毕业2年内为择业期，期间未就业者可按应届生对待，但该政策现已取消。不过，部分地方可能仍有类似政策或规定，具体需参考地方规定。
留学回国人员：留学回国人员的应届生身份界定可能由用人单位自行决定，不再受国内统一规定的限制。
六、建议与措施
提前确认：在求职前，向目标单位明确应届生身份的界定标准，以便做出合理的职业规划。
谨慎签约：在签订劳动合同前，评估该合同对考公、落户等计划的影响。如果希望保留应届生身份以参加某些特定的招聘活动或享受相关待遇，可以考虑在毕业年度内先参与实习或校园招聘等活动。
保持档案与社保的灵活性：如果希望保留应届生身份，应尽量保持档案保留在学校或人才市场，并避免在毕业年度内缴纳社保。
总结：国考签订劳动合同后是否还算应届生是一个复杂的问题，需要综合考虑毕业时间、劳动合同性质、社保缴纳情况以及具体招聘单位的要求。在做出决策前，建议充分了解相关政策和规定，并根据自己的实际情况和职业规划做出合理的选择。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。