结论：劳动合同中约定在职期间的竞业限制条款，在离职后是否有效，需分情况讨论。一般来说，单纯的在职期间竞业限制约定，在离职后并不自动延续其效力，但若离职后双方有明确的竞业限制协议或条款，且符合法律规定，则离职后竞业限制有效。

分析说明：

1. 在职期间竞业限制与离职后竞业限制的区别：

   • 在职期间的竞业限制：通常指的是员工在劳动合同存续期间，不得从事与雇主有竞争关系的工作或业务。这种限制一般基于劳动合同的约定，且往往与员工的忠诚义务相关联。
   • 离职后的竞业限制：则是指员工在离职后的一段时间内，不得从事与原雇主有竞争关系的工作或业务。这种限制通常需要双方另行签订竞业限制协议，并明确约定竞业限制的范围、期限、补偿等条款。

2. 在职期间竞业限制条款在离职后的效力：

   • 一般原则：单纯的在职期间竞业限制约定，并不自动延续至离职后。因为离职后，员工与雇主之间的劳动关系已经终止，员工不再受劳动合同的约束，除非双方有明确的离职后竞业限制协议。
   • 例外情况：如果双方在劳动合同中明确约定了离职后的竞业限制条款，或者离职后双方另行签订了竞业限制协议，且该协议符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定（如竞业限制期限不超过二年、雇主支付了合理的经济补偿等），则离职后的竞业限制条款是有效的。

3. 法律后果：

   • 若离职后竞业限制有效：员工需遵守竞业限制条款，否则可能面临违约责任，包括支付违约金、赔偿雇主损失等。
   • 若离职后竞业限制无效：员工则不受竞业限制条款的约束，可以自由从事与原雇主有竞争关系的工作或业务。

法律建议：

• 对于雇主：如果希望员工在离职后继续遵守竞业限制条款，应在劳动合同中明确约定离职后的竞业限制条款，或者与员工另行签订竞业限制协议，并确保协议内容符合法律法规的规定。
• 对于员工：在签订劳动合同时或离职时，应仔细审查竞业限制条款的内容，了解自己的权利和义务。如果认为竞业限制条款不合理或违法，可以与雇主协商修改或拒绝签订。

进一步思考：

• 在实际操作中，竞业限制条款的效力往往受到多种因素的影响，如竞业限制的范围是否合理、期限是否过长、经济补偿是否合理等。因此，在签订竞业限制协议时，双方应充分考虑这些因素，以确保协议的合法性和有效性。
• 如果员工在离职后违反了竞业限制条款，雇主可以通过法律途径追究员工的违约责任。但在此之前，雇主应确保自己已经支付了合理的经济补偿，并且竞业限制条款本身符合法律法规的规定。

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