不定时工作制下，劳动者一般难以直接主张传统意义上的加班费，但在特定情形下仍可能获得补偿，具体分析如下：

1. 不定时工作制的基本特性
   不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位，经劳动行政部门审批后实行的弹性工时制度。其核心特征是不计算加班时间，即劳动者在法定工作时间外工作通常不视为加班，企业无需支付1.5倍、2倍或3倍工资的加班费。

2. 例外情形：法定节假日工作仍需支付加班费
   根据《工资支付暂行规定》第十三条，即使实行不定时工作制，劳动者在法定节假日工作的，企业仍需支付不低于工资300%的加班费。例如，劳动者在春节、国庆等法定假日加班，无论是否经过不定时工作制审批，企业均需支付法定加班工资。

3. 地方性规定的补充保护
   部分地区对不定时工作制的加班费有额外规定。例如：

   • 上海：要求企业与劳动者约定休息日加班的补偿方式（如调休或支付加班费），若未约定且劳动者实际加班，企业需支付200%工资；
   • 深圳：明确不定时工作制劳动者在休息日工作，企业可安排补休，无法补休的需支付加班费。
     建议：劳动者需查询当地劳动法规，确认是否存在此类补充规定。

4. 企业未履行审批程序的后果
   若企业未依法向劳动行政部门申请不定时工作制审批，或审批范围未覆盖劳动者岗位，则企业与劳动者的工时约定无效，劳动者仍可按标准工时制主张加班费。例如，企业口头约定不定时工作制但未提交审批，劳动者在休息日加班的，企业需支付200%工资。

5. 劳动者主张加班费的实务建议

   • 收集证据：保留考勤记录、工作安排通知、加班审批单等证据，证明实际工作时间超出法定标准；
   • 确认审批状态：通过企业公示、劳动行政部门查询等方式，确认岗位是否已获批不定时工作制；
   • 协商或投诉：与企业协商补偿方案，或向劳动监察部门投诉企业未支付法定节假日加班费；
   • 申请仲裁：若协商无果，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，主张法定节假日加班费或因未审批导致的加班费差额。

总结：不定时工作制下，劳动者主张加班费需重点关注法定节假日工作、地方性规定及企业审批程序。若符合例外情形或企业存在违规，劳动者仍可通过法律途径获得补偿。如有具体案例或证据，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性建议。