法律上界定劳动关系，主要从以下几个方面进行综合判断：

1. 主体资格角度

   • 用人单位：必须是依法成立的组织，这包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，同时也涵盖国家机关、事业单位、社会团体等能够依法承担用人单位权利义务的组织。这些组织具备用人权利能力和用人行为能力，能够独立承担劳动法上的责任和义务。
   • 劳动者：必须达到法定就业年龄（一般不低于16周岁，特殊行业如文艺、体育等另有规定），具备劳动能力，且未与其他用人单位建立正式的劳动关系或处于失业状态。劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理和指挥。

2. 从属性角度

   • 人格从属性：劳动者在提供劳动的过程中，需要服从用人单位的管理和指挥，遵守用人单位的规章制度和工作安排。这种从属性不仅体现在工作时间、工作地点和工作内容上，还体现在劳动者的行为方式、工作方法和工作态度等方面。例如，劳动者不能随意拒绝用人单位的合理工作安排，否则可能面临纪律处分甚至解除劳动合同的风险。
   • 经济从属性：劳动者通过向用人单位提供劳动力来获取劳动报酬，这是其主要的生活来源。用人单位则根据劳动者的劳动成果支付相应的报酬，并承担相应的经营风险。这种经济上的依赖关系是劳动关系的重要特征之一。
   • 组织从属性：劳动者的工作是用人单位整体业务的一部分，其劳动成果归属于用人单位。劳动者在工作中需要使用用人单位提供的生产资料和劳动条件，并按照用人单位的要求进行工作。这种组织上的从属性使得劳动者与用人单位之间形成了一种紧密的联系。

3. 实际履行角度

   • 除了主体资格和从属性外，还需要考虑双方是否实际履行了劳动权利和义务。这包括劳动者是否按照用人单位的要求提供了实际的劳动服务，用人单位是否按照约定支付了劳动报酬，以及支付方式是否符合法律规定。同时，用人单位是否为劳动者缴纳了社会保险费用，以及缴纳情况是否符合法律规定，也是判断劳动关系是否实际履行的重要方面。此外，用人单位是否为劳动者提供了必要的劳动保护措施和条件，以保障其身体健康和安全，也是实际履行劳动权利和义务的重要体现。

4. 书面合同角度

   • 虽然书面劳动合同不是认定劳动关系的唯一依据，但它是证明劳动关系存在的重要证据之一。如果双方签订了书面劳动合同，并且合同中明确规定了双方的权利和义务，那么这份合同就可以作为认定劳动关系的重要依据。然而，在实际操作中，也存在大量未签订书面劳动合同但实际存在劳动关系的情况。此时，就需要结合其他证据来综合判断双方是否存在劳动关系，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等。

5. 特殊情形下的劳动关系认定

   • 在某些特殊情形下，如非全日制用工、劳务派遣、退休返聘等，劳动关系的认定可能更加复杂。这些情形下，需要根据相关法律法规和政策规定，结合具体情况进行综合判断。例如，在劳务派遣中，劳动者与派遣单位存在劳动关系，而与用工单位则不存在直接的劳动关系；在非全日制用工中，劳动者与用人单位之间的关系可能更加灵活，但仍需满足一定的条件才能被认定为劳动关系。

法律依据：

• 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”
• 同时，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条也明确了认定事实劳动关系的具体要件，包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在实际操作中，如果劳动者与用人单位之间就劳动关系是否存在产生争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。在处理这类争议时，仲裁机构或法院会综合考虑上述各个方面因素，以做出公正的裁决。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。