结论：提拔后试用期内的调动是否可行，需结合具体情形判断，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定及调动合理性等因素。以下分情况说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确约定试用期可调动
   若单位在内部规章制度或与员工签订的劳动合同中，明确规定“提拔后试用期可因工作需要调整岗位”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，则调动具有合法性。此时需注意：

   • 调动需基于“工作需要”等合理理由，不能滥用权利；
     
   • 调动后薪资、职级等核心待遇不得降低，否则可能涉嫌违法调岗（依据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需协商一致）。

2. 若单位无明确约定，但调动具有充分合理性
   即使无书面约定，若单位能证明调动出于“生产经营需要”（如原岗位撤销、新岗位更匹配能力等），且未损害员工权益（如薪资、职级不变），则可能被认定为合法。此时需注意：

   • 单位需承担举证责任，证明调动的必要性；
     
   • 员工若拒绝调动，单位不得以此为由解除劳动合同（否则可能构成违法解除，需支付赔偿金）。

3. 若调动缺乏合理性或损害员工权益
   若调动无合理理由（如单纯因领导个人偏好），或调动后薪资、职级明显降低，则员工有权拒绝。此时：

   • 单位若强行调动，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
     
   • 若单位以“不服从调动”为由解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（标准为2N，N为工作年限）。

建议：

• 对单位而言，若需调动，应提前在制度或合同中明确约定，并确保调动合理、待遇不降；
  
• 对员工而言，若对调动有异议，可要求单位出具书面调动通知，并保留薪资、职级等证据，必要时通过法律途径维权。
  

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