结论前置：公司调岗原则上需要经过员工本人同意，但在特定法定情形下，公司可不经员工同意进行调岗，不过需确保调岗的合理性和合法性。以下是对此问题的详细分析：

一、法律原则与一般情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗。变更劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。这意味着，在一般情况下，公司调整员工的工作岗位需要与员工协商一致，并签订书面的变更协议。未经员工同意，公司单方面调整工作岗位可能构成违约行为，员工有权要求公司按原合同履行义务，若因此造成损失，还可要求赔偿。

二、特殊情况下的调岗

尽管原则上需要员工同意，但在某些特殊情况下，公司可以在一定条件下进行调岗：

1. 劳动者不能胜任工作：

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
   • 实施条件：公司需有充分证据证明员工不能胜任现有工作（如绩效考核结果、工作失误记录等），且调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，具有合理性。
   • 后续处理：经过培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

2. 医疗期满不能从事原工作：

   • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
   • 实施条件：员工因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的。
   • 调岗目的：公司需为员工提供合理的替代岗位，员工应配合调岗。

3. 企业客观情况发生重大变化：

   • 适用场景：如企业迁址、转型等导致原岗位不存在。
   • 调岗处理：公司可以与员工协商调岗。若协商不成，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

三、调岗的合理性与合法性审查

即使存在上述特殊情况，公司在调岗时仍需确保调岗的合理性和合法性：

• 合理性：调岗应与员工的技能、经验相匹配，避免恶意降职或增加不合理负担。例如，将高级工程师调至清洁工岗位显然缺乏合理性。
• 合法性：调岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得基于歧视性理由（性别、年龄等）调岗，且需保障员工的基本权益（如薪资不低于当地最低工资标准）。

四、员工拒绝调岗的处理

若员工认为调岗不合理或违法，可通过以下途径维护权益：

1. 与公司协商：尝试通过沟通解决争议，寻求双方都能接受的方案。
2. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认调岗无效或恢复原岗位。
3. 提起诉讼：对仲裁结果不满的，可向法院起诉。

五、实际应用中的建议

在实际操作中，公司应谨慎处理员工调岗问题。首先，应明确调岗的原因和必要性，确保调岗的合理性和合法性。其次，应与员工进行充分沟通协商，尊重其个人意愿和权益。最后，应严格按照法律法规和劳动合同的规定执行调岗程序，避免引发不必要的法律纠纷。

总结：公司调岗是否需要员工本人同意并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。在大多数情况下，调岗需要征得员工的同意；但在某些特定情况下，公司可以依法单方面调整员工的工作岗位。无论如何，公司都应遵循法律法规和劳动合同的规定，确保调岗的合法性和合理性。员工也应了解自己的权益，必要时寻求我的专业法律帮助。