员工病假工资的计算需结合国家法律法规及公司具体规定，核心依据包括《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《劳动保险条例》及地方性法规，同时需参考公司依法制定的薪酬制度。以下是具体分析：

一、国家法律法规的核心规定

1. 医疗期与工资支付标准
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号），员工医疗期长度根据工龄和单位工作年限确定（如3-24个月），医疗期内企业需支付病假工资或疾病救济费。

   • 病假工资：根据《劳动保险条例》及实施细则，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区如上海规定按工龄分段计算，最高可达100%原工资）。
     
   • 疾病救济费：医疗期满后仍不能工作的，企业可支付疾病救济费，标准通常低于病假工资（如最低工资标准的60%）。

2. 最低工资保障
   《劳动法》第四十八条明确，病假工资不得低于当地最低工资标准。若公司规定低于此标准，以法定最低标准为准。

二、公司规定的合法性审查要点

公司可依法制定病假工资制度，但需满足以下条件：

1. 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工。
   
2. 内容合法：不得低于国家法定最低标准（如最低工资的80%），且不得通过“全勤奖”“绩效扣减”等方式变相降低病假工资。
   
3. 例外情形：若公司规章制度与劳动合同约定冲突，优先适用对员工有利的条款（依据《劳动合同法》第三十五条）。

三、实践中的计算步骤

1. 确定医疗期：根据工龄和单位工作年限核对法定医疗期长度。
   
2. 核对公司规定：检查公司制度是否明确病假工资计算方式（如按工龄分段、固定比例等）。
   
3. 比对法定标准：若公司规定低于最低工资的80%，按法定标准执行；若高于法定标准，按公司规定执行。
   
4. 特殊情形处理：如员工涉及工伤或职业病，适用《工伤保险条例》另行计算停工留薪期工资。

四、风险提示与建议

1. 对员工：保留病假证明、工资条等证据，若公司拒付或克扣病假工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
2. 对公司：建议定期审查规章制度，确保病假工资条款符合最新法规，避免因违法条款引发纠纷。

如有具体案例或地方性政策疑问，可直接向我咨询，我会结合您所在地区法规进一步分析。