高温费是否由劳务单位发放需分情况讨论，具体取决于用工形式和法律关系，以下是详细分析：

1. 标准劳动关系下的高温费发放主体
   若劳动者与劳务单位（如劳务派遣公司）签订劳动合同，并被派遣至用工单位工作，根据《防暑降温措施管理办法》第十七条，劳务单位作为用人单位，应当承担高温费的发放义务。但实践中，劳务单位与用工单位可能通过协议约定由用工单位实际支付，此时需以书面协议为准，但法律责任仍由劳务单位承担。

2. 非标准劳动关系下的高温费发放主体

   • 劳务外包关系：若劳动者与劳务单位签订的是劳务合同（如保洁、安保等外包服务），且劳务单位具备独立用工主体资格，则高温费应由劳务单位根据地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》）发放。
     
   • 个人承包关系：若劳动者直接为个人提供劳务（如家庭装修），则不属于劳动关系，高温费无法律强制要求，但双方可通过合同约定补偿标准。

3. 特殊情形下的责任划分

   • 用工单位直接用工：若劳动者虽与劳务单位签约，但实际由用工单位直接管理（如“假外包真派遣”），司法实践中可能认定用工单位为实际用人单位，需承担高温费支付责任。
     
   • 地方性法规优先：部分地区（如上海、广东）明确规定，无论用工形式如何，只要劳动者在高温环境下作业，实际用工方均需支付高温费，此时劳务单位与用工单位可能承担连带责任。

建议行动：

• 劳动者可先核查劳动合同或劳务协议中的主体信息，确认用工形式；
  
• 若用人单位拒不支付，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需提供高温作业证据，如工作记录、考勤表等）；
  
• 用工单位与劳务单位可通过协议明确责任分担，但不得以此对抗劳动者的合法诉求。
  

如有进一步细节（如具体地区、用工模式），可补充说明后为您深入分析。