产假期间单位不发放季度奖是否合适，需结合具体情况判断，核心在于季度奖的性质及单位规章制度是否合法合理。以下分情况详细说明：

1. 若季度奖属于“劳动报酬”范畴，单位不发放可能违法

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。若季度奖是固定发放的劳动报酬（如与个人绩效无关、全员普发的奖金），则属于工资组成部分，单位在产假期间停发可能构成违法克扣工资。
法律依据：

• 《关于工资总额组成的规定》第四条明确，奖金属于工资总额组成部分；
  
• 《劳动合同法》第三十条要求用人单位及时足额支付劳动报酬。
  建议：可要求单位补发，若拒绝可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若季度奖属于“非固定性激励”，需结合规章制度判断

若季度奖与个人或团队绩效挂钩（如销售提成、项目奖金），且单位规章制度或劳动合同中明确约定“产假期间不参与考核、不发放奖金”，则可能合法。但需满足以下条件：

• 规章制度合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
  
• 内容合理：不得排除女职工合法权益（如仅因产假停发奖金，而其他假期（如病假、事假）仍发放，则可能涉嫌歧视）。
  例外情形：若女职工产假前已完成绩效目标（如项目已验收、销售任务已达成），单位仍以“未参与考核”为由拒发，可能缺乏合理性。

3. 地方性法规可能提供额外保护

部分地区对女职工产假期间权益有更严格规定。例如：

• 《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十条明确，女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动报酬不得降低；
  
• 《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定，女职工产假期间工资不得低于原标准。
  建议：查询所在省份的具体规定，或向我提供地区信息进一步分析。

行动建议

1. 核查单位制度：要求单位出示季度奖发放规则及劳动合同相关条款；
   
2. 收集证据：保留工资条、奖金发放记录、绩效考核文件等；
   
3. 协商或投诉：先与单位沟通，若未解决可向当地劳动监察大队举报或申请仲裁。
   

如有其他细节（如季度奖性质、单位制度内容），可进一步向我说明，我会结合具体情况提供更精准的建议。