用人单位依照《劳动合同法》第四十一条程序裁减人员时，确实需要给予经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：

一、法定裁员情形与补偿要求

根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在以下情形下可以裁减人员，但必须遵循法定程序并支付经济补偿：

1. 依照企业破产法规定进行重整的；
2. 生产经营发生严重困难的；
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在这些情形下，用人单位裁减人员时，应当按照每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

二、裁员程序与补偿支付

用人单位在裁减人员时，必须遵循以下法定程序，并在程序完成后支付经济补偿：

1. 提前说明情况：用人单位需提前三十日向工会或全体职工详细说明裁减人员的情况，包括裁减原因、裁减数量、具体方案及经济补偿办法等，并提供相关生产经营状况的资料。
2. 提出裁减方案：裁减方案应明确列出被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤以及符合法律、法规规定和集体合同约定的经济补偿办法。
3. 征求意见与修改方案：用人单位需将裁减方案征求工会或全体职工的意见，并根据反馈对方案进行修改和完善。
4. 报告劳动行政部门：完成上述程序后，用人单位需向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或职工的意见，并接受劳动行政部门的审查和监督。
5. 正式公布与办理解除手续：用人单位需正式公布裁减人员方案，与被裁减人员依法办理解除劳动合同手续，并按照有关规定支付经济补偿金，同时出具裁减人员证明书。

三、特别注意事项

• 优先留用原则：在裁减人员时，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工。这一原则体现了对特定群体的特殊保护，但并不影响经济补偿的支付。
• 重新招用义务：若用人单位在裁减人员后六个月内重新招用人员，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这有助于维护被裁减人员的再就业权利，但同样不影响经济补偿的支付。

四、法律后果

如果用人单位未按照法定程序裁减人员或未支付经济补偿，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿及可能的赔偿金。

总结：用人单位在依照《劳动合同法》第四十一条程序裁减人员时，必须支付经济补偿。这是法律对劳动者权益的保护，也是用人单位应尽的义务。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。