结论：通过欺诈订立的劳动合同在法律上通常被认定为无效或部分无效，因此其“真实性”和“关联性”在法律评价上会受到严重影响，具体分析如下：

一、欺诈行为对劳动合同真实性的影响

1. 法律定义与性质
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位和劳动者在订立合同时需如实告知与合同直接相关的信息。若一方通过虚构事实（如伪造学历、工作经历）或隐瞒真相（如隐瞒职业病风险、犯罪记录）使对方陷入错误认识，即构成欺诈。这种行为直接破坏了合同订立的“真实意思表示”原则，导致合同基础不真实。

2. 法律效力认定
   根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段订立的劳动合同整体无效或部分无效：

   • 整体无效：若欺诈内容涉及合同核心条款（如岗位性质、薪酬结构），合同自始无效，双方无需履行。
     
   • 部分无效：若欺诈仅影响非关键条款（如试用期约定），则仅相关条款失效，其余部分继续有效。
     示例：劳动者伪造学历骗取高薪职位，若学历是岗位必要条件，则合同整体无效；若学历与岗位无关，仅影响薪酬条款，则仅薪酬条款无效。

二、欺诈行为对劳动合同关联性的影响

1. 因果关系要求
   欺诈行为需与合同订立存在直接因果关系。例如，企业谎称提供“五险一金”导致劳动者签约，该谎言是劳动者决定签约的关键因素，此时欺诈行为与合同关联性紧密；若企业仅夸大办公环境，而劳动者更关注薪酬，则夸大内容与合同关联性较弱，可能不构成欺诈。

2. 举证责任分配
   主张欺诈的一方需提供证据证明对方存在故意隐瞒或虚假陈述，且该行为直接影响合同订立。证据可包括聊天记录、虚假文件、第三方证人证言等。若无法证明因果关系，法院可能不认定欺诈行为与合同关联性。

三、法律后果与处理建议

1. 合同解除权
   受欺诈方（用人单位或劳动者）可随时主张撤销合同，且无需承担违约责任。例如，劳动者发现企业未兑现承诺的福利后，可依法解除合同并要求赔偿。

2. 赔偿责任
   过错方需赔偿对方因欺诈遭受的直接损失（如招聘费用、培训费用）和间接损失（如预期收益）。赔偿比例需结合过错程度、实际损失等因素综合判定。

3. 行政与刑事责任

   • 行政责任：用人单位实施欺诈可能面临劳动行政部门处罚，如责令整改、罚款。
     
   • 刑事责任：严重欺诈行为可能触犯刑法，如伪造证件骗取高薪职位涉嫌诈骗罪。

4. 实践建议

   • 劳动者：签约前核实企业资质，保留证据（如招聘广告、聊天记录），发现欺诈及时维权。
     
   • 用人单位：完善背景调查流程，避免虚假宣传，合同中明确告知义务条款。

四、特殊情形处理

1. 信息不对称的合理容忍
   对难以核实的非关键信息（如个人职业规划），法院可能不认定为欺诈，以维护交易稳定。

2. 第三方机构责任
   若背景调查公司出具虚假报告导致企业受损，企业可追究第三方机构的侵权责任。

总结：通过欺诈订立的劳动合同因缺乏真实意思表示，其“真实性”和“关联性”在法律上难以成立。受欺诈方可通过法律途径主张合同无效或部分无效，并要求赔偿损失。若您遇到类似问题，可直接向我咨询具体维权策略。