劳动合同中关于辞退员工的约定需严格遵循《劳动合同法》及相关法规，企业不得通过约定排除法定权利或加重劳动者义务，但可依法约定辞退条件、程序及经济补偿等事项。具体分析如下：

一、合法辞退的法定情形与合同约定边界

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，企业辞退员工需符合法定情形，合同约定不得突破法律底线：

1. 过错性辞退（无需支付经济补偿）：

   • 法定情形：员工严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等。
   • 合同约定要点：
     • 规章制度需经民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、公告栏张贴等）；
     • 合同中可引用规章制度条款，但不得扩大法定情形（如约定“员工与同事争吵即构成严重违纪”无效）；
     • 需保留员工违规的书面证据（如监控录像、书面检讨、签字确认的违纪通知等）。

2. 非过错性辞退（需支付经济补偿）：

   • 法定情形：员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行等。
   • 合同约定要点：
     • 可约定“不能胜任工作”的具体标准（如绩效考核连续两次不合格）；
     • 需明确培训或调岗的程序（如提供至少一次培训机会、调岗需与员工协商一致）；
     • 不得约定“自动辞退”条款（如“员工未完成业绩目标即解除合同”无效）。

二、经济补偿的约定规则

1. 法定标准：

   • 过错性辞退：无需支付经济补偿；
   • 非过错性辞退：按工作年限支付，每满1年支付1个月工资（N）；
   • 违法辞退：需支付赔偿金（2N）。

2. 合同约定空间：

   • 可约定高于法定标准的补偿（如“N+1”），但不得低于法定标准；
   • 不得通过约定排除法定补偿义务（如“员工同意放弃经济补偿”无效）。

三、程序性约定的合法性

1. 通知工会程序：

   • 根据《劳动合同法》第四十三条，企业单方解除合同需事先通知工会；
   • 合同中可约定“未通知工会不影响解除效力”的条款无效。

2. 书面通知义务：

   • 辞退决定必须以书面形式送达员工，合同中可约定送达方式（如邮寄、电子邮件、签字确认等）；
   • 约定“口头通知即生效”的条款无效。

四、违法约定的法律后果

若合同中存在以下条款，将被认定为无效：

1. 排除劳动者依法解除劳动合同的权利；
2. 规定劳动者承担违约金或赔偿金（除专项培训服务期、竞业限制外）；
3. 免除企业法定责任、排除劳动者权利（如“员工自愿放弃社保”无效）。

建议：企业应在合同中明确辞退的法定情形、程序及补偿标准，避免模糊表述；同时完善规章制度，确保辞退决定有法可依、有据可查。若对具体条款设计有疑问，可直接向我咨询。