结论：针对员工两次工作渎职且不同意调岗的情况，用人单位可以依据相关法律法规和内部规章制度，采取合法合理的措施进行处理，包括但不限于警告、记过、解除劳动合同等。具体处理方式需根据员工渎职的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。
详细分析：
员工渎职行为的认定与处理：
- 渎职行为的认定：首先，用人单位需要明确员工的具体渎职行为，包括但不限于违反工作纪律、失职、滥用职权等，并确保这些行为有充分的证据支持，如监控录像、工作记录、同事证言等。
- 处理措施：根据员工渎职的严重程度，用人单位可以依据内部规章制度给予相应的纪律处分，如警告、记过、降职等。若渎职行为严重到构成严重违反公司规章制度或法律法规的程度，用人单位还可以考虑解除劳动合同。
调岗的合法性与合理性：
- 合法性：调岗作为用人单位对员工工作安排的一种调整方式，必须遵循法律法规的规定，如《劳动合同法》中关于劳动合同变更的相关规定。用人单位在调岗时，应确保调岗决定具有合法依据，如基于员工的工作能力、健康状况、公司经营需要等。
- 合理性：调岗还应具有合理性，即调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等应与原岗位相当或有所改善，且不得对员工造成不合理的负担或损害。若员工不同意调岗，用人单位应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，并尝试协商解决。
员工不同意调岗的处理：
- 协商解决：在员工不同意调岗的情况下，用人单位应首先尝试与员工进行协商，了解员工不同意调岗的原因，并寻求双方都能接受的解决方案。
- 依据规章制度处理：若协商无果，且员工的行为确实违反了公司规章制度或法律法规，用人单位可以依据内部规章制度给予相应的纪律处分，甚至解除劳动合同。但在此过程中，用人单位必须确保处理决定的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。
- 注意程序合法性：在处理员工不同意调岗的问题时，用人单位还应特别注意程序的合法性。如解除劳动合同前，应依法提前通知员工，并听取员工的陈述和申辩意见；在作出处理决定后，应依法向员工送达书面通知等。
法律后果与风险防范：
- 法律后果：若用人单位在处理员工渎职和不同意调岗问题时违反了相关法律法规或内部规章制度，可能面临法律责任和声誉损失。如被认定为违法解除劳动合同，用人单位可能需要支付赔偿金或恢复劳动关系等。
- 风险防范：为防范法律风险，用人单位应建立健全内部规章制度，明确员工的行为规范和纪律处分措施；加强员工培训和教育，提高员工的工作能力和职业素养；在处理员工问题时，注重程序合法性和证据收集工作；必要时，可寻求专业律师的法律意见和支持。
建议：针对您提出的问题，我建议您首先审查员工的渎职行为是否确实存在且证据充分；其次，评估调岗的合法性和合理性；然后，与员工进行充分沟通并尝试协商解决；最后，若协商无果且员工行为确实违反了公司规章制度或法律法规，可依据内部规章制度给予相应的纪律处分或解除劳动合同。在此过程中，务必确保处理决定的合法性和合理性，并注重程序合法性和证据收集工作。如有需要，您可以随时向我咨询相关法律问题。