当工作岗位调动而员工不同意时，这是一个涉及劳动合同变更和员工权益保护的重要问题。以下是从多个角度为你提供的详细分析和建议：

一、法律基础与原则

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，用人单位原则上不得擅自变更工作岗位。

2. 合法调岗情形：尽管有上述原则，但在特定情况下，如员工不能胜任工作、患病或非因工负伤等，用人单位可依法进行调岗。不过，这需要有充分证据支持调岗的合理性和必要性，且调岗后的劳动条件应与原岗位基本相当，避免具有侮辱性或惩罚性。

二、应对建议与措施

用人单位角度

1. 协商沟通：

   • 积极表达：用人单位应主动与员工进行沟通，详细解释调岗的原因、目的及潜在益处。
   • 倾听诉求：了解员工不同意调岗的具体顾虑，如新岗位的工作内容、薪资待遇、通勤距离等，并尝试解决员工的担忧和问题。

2. 提供激励措施：

   • 补偿或福利：考虑提供一定的补偿或福利，如工资调整、奖金、培训机会等，以增加调岗的吸引力。
   • 职业发展机会：承诺在新岗位上提供更好的职业发展机会，以换取员工的理解和支持。

3. 遵循法定程序：

   • 书面通知：若决定调岗，应向员工发出书面通知，明确调岗决定及相关手续。
   • 保留证据：保留好相关证据，如协商记录、通知送达回执等，以备后续争议解决之需。

4. 依法处理：

   • 合理调动：若调动具有合理性和必要性，且符合劳动合同或规章制度规定，员工无正当理由拒绝时，用人单位可按既定程序推进调动，并书面通知员工。
   • 不合理调动：若调动缺乏合理性，员工有权拒绝。用人单位因此解除劳动合同的，可能构成违法解除，员工可要求支付赔偿金。

员工角度

1. 明确权益：

   • 拒绝不合理调岗：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并要求用人单位继续履行原劳动合同。
   • 要求协商：员工可以积极与用人单位沟通协商，提出自己的诉求和解决方案。

2. 保留证据：

   • 书面材料：妥善保存所有与调岗相关的书面文件，如调岗通知、会议纪要、邮件往来等。
   • 沟通记录：对于口头沟通的内容，建议在沟通结束后以书面形式进行确认并留存记录。

3. 法律途径维权：

   • 劳动仲裁：若与用人单位协商无果，员工可在一年内向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
   • 提起诉讼：如对劳动仲裁结果不满，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。

三、经济补偿（若协商解除劳动合同）

在某些情况下，双方可能协商解除劳动合同。此时，经济补偿的计算方式如下：

• 计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 高工资限制：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
• 月工资定义：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

四、注意事项

• 合法性与合理性：用人单位调岗应确保合法性和合理性，不能违反劳动合同或法律法规的约定。
• 员工权利保障：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并通过法律途径维护自身权益。
• 证据保留：在处理过程中，双方都应保留相关证据，以备后续争议解决之需。

综上所述，当工作岗位调动而员工不同意时，双方应首先通过沟通协商寻求解决方案。若协商无果，则需依据劳动合同和法律法规依法处理。作为员工，你有权拒绝不合理的调岗决定，并通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。